経営幹部や新規事業立ち上げ責任者などのハイクラス人材を確保する手段のひとつにヘッドハンティングがあります。企業の戦略立案や業績に直結する業務を担うため、確かな人材を採用したいという目的から、外資系企業を中心に利用されている採用サービスです。

しかし、ヘッドハンティングの詳しい仕組みについては知らない、人材紹介サービスとの違いが分からない担当者もいるのではないでしょうか。この記事ではヘッドハンティングのメリット・デメリット、サービス利用時の注意点について詳しく解説します。

ヘッドハンティングとは

ヘッドハンティングとは、転職意思の有無に関わらず、外部で働いている優秀な人材を自社へ引き入れる採用手法のことです。

経営幹部や新規事業の責任者、トップセールスマンなど、転職市場では採用が難しい人材の採用手法として利用されています。最近では、ハイクラスポジションだけではなく、ミドルクラスや特殊な技術や免許などをもっている人材の獲得にもヘッドハンティングサービスを活用するケースが増えてきました。

サービスを利用する企業としては外資企業が中心でしたが、激しい人材獲得競争や社会変化に合わせた既存事業の変革や新事業立ち上げなどを背景に、日系企業においてもヘッドハンティングサービスの利用は広がっています。

ヘッドハンティングの方法には主に2種類あります。

ひとつは、企業の担当者が直接ヘッドハンティングを行うものです。全くの白紙から探すというよりも、取引先や管理職の知り合いなどを引き抜くパターンが多いようです。仕事ぶりが把握できている、すでに連絡が取れる間柄など、比較的狭い範囲に候補者がいたケースになります。

もうひとつは、エージェントが提供するヘッドハンティングサービスです。ヘッドハンティングの成功には、独自のノウハウや人脈が必要となるため、こうした専門の会社に依頼するのが一般的です。ここではエージェントに依頼するヘッドハンティングを前提に、そのメリットや注意点を解説します。

ヘッドハンティングと従来の人材紹介サービスとの違い

ヘッドハンティングは、従来の人材紹介サービスとは異なる点があります。以下の表は、違いをまとめたものです。　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　

手法の違いから、従来の人材紹介サービスを「登録型」、ヘッドハンティングを「サーチ型」とも言います。ただし、最近ではヘッドハンティングにも「登録型」が見られ、あらかじめヘッドハンティング会社のデータベースに登録している転職希望者から、マッチングを行ってスカウトするケースもあります。

料金体系の「リテーナー」とは日本語で着手金を意味する「リテーナーフィー」を指し、採用の成否にかかわらず発生する費用のことです。成功報酬型とは、採用が決定した場合にのみ費用が発生する料金体系です。

ヘッドハンティングの料金体系はリテーナー型と呼ばれますが、リテーナーフィーだけではなく、採用に成功した際は成功報酬として紹介手数料も発生します。初期費用が発生するのは、転職市場の人材プールから候補者を探すのではなく、最適な人材をさまざまな手法で調査し、アプローチするなど事前の活動が重要かつ比重が高いことが主な理由です。

ヘッドハンティングのメリットとデメリット

ヘッドハンティングのメリット

採用が難しい希少人材を採用できる

経営層や大きなプロジェクトを任せたい人材を採用したい場合、失敗が許されません。応募がなかなか期待できないポジションも、ヘッドハンティングであれば、理想的な人材を探し出せる可能性があります。

採用活動を内々に進めることが可能

経営幹部クラスの募集や新規プロジェクトの責任者を採用したい場合、同業他社はもちろんのこと、社内でも非公開にしたいことがあります。ヘッドハンティングは、求人募集が公にならないため、内々に採用を進めることが可能です。

転職市場に出てこない優秀な人材にアプローチできる

高い技能を持つ人材や特殊なスキルを持つ人材は、転職市場になかなか出てきません。ヘッドハンティングは、さまざまなチャネルから人材を探し出すため、優秀な人材にアプローチすることができます。

ヘッドハンティングのデメリット

採用までに時間がかかる

ターゲットに転職意思がない人材が含まれていることもあり、候補者の選定、面談を通しての説得や現職場の退職など入社まで半年程度かかることも珍しくありません。

初期費用がかかる

採用の成否にかかわらず初期費用が発生します。転職市場外から幅広く候補者となる人材を調査していくため、活動費として着手金が発生するケースが多くあります。

着手金は成功報酬ではないため、仮に採用できなかった場合でも発生する費用です。

ヘッドハンティングは、全てのポジションに向いているわけではありません。選択を間違うと、工数・コストがかかった採用になってしまいかねません。

ヘッドハンティングに向いているポジション

特徴としては、転職市場で見つけることが難しい経歴・経験や特殊技能をもっている人材を採用したい場合、ヘッドハンティングサービスの活用は効果的です。

希少なスキルや経験を持つ人材は、企業からの引き留めもありますし、仮に転職したいと考えても、常にスカウトの話を持ち掛けられている、転職エージェントから頻繁に連絡があるなど、オープンな転職市場に出てくる前に転職が決定してしまいがちです。こうした背景に加え、深い業界知識が必要なポジションの場合、対象者はさらに限られます。

このようなポジションの場合、労働人口のわずか５％と言われる転職希望者に限らず候補者を探してくるヘッドハンティングは有効な採用手法と言えます。

上記に限らず、最近では部長や課長クラスにおいてもヘッドハンティングサービスを利用する企業もあります。

ヘッドハンティングに向かないポジション

転職市場で一定数いると考えられるポジションです。

応募がない、採用ができない場合、他社に比べて条件が見劣りしていないか、人材紹介会社を増やす、リファラル採用などほかの手法はないか、などヘッドハンティングを検討する前にチェックを行った方がよいでしょう。

転職市場に候補者がどの程度いるか見当がつかない場合、エリアによっても市況が異なる場合もあるため、人材紹介会社に情報を確認するのも有効です。

既述のとおり、ヘッドハンティングは初期費用が発生する分、従来の採用手法と比べてコストが高くなる傾向にあります。そのため、ある程度予算を確保できる企業でなければ利用は難しいかもしれません。しかし、ヘッドハンティングに適したケースで上手に活用すると、成果の見込めない手法をだらだらと続けるよりも、結果的にコストも時間も抑えて希望の人材の採用につながる場合も少なくありません。

ヘッドハンティング会社の種類

ヘッドハンティング会社の種類は、ターゲットの違いにより主に次のように分けられます。自社の業界や求める人物像によって、適切なヘッドハンティング会社を選ぶことが大切です。

エグゼクティブサーチ型

経営者やトップマネジメントなど、ターゲットをエグゼクティブ層に特化した会社で、従来のヘッドハンティングというとこのイメージではないでしょうか。欧米で古くから見られるタイプで、欧米型とも言います。

フルサーチ型

一般的に業種、職種を限定せず、主にミドルマネジメント層をターゲットとしている会社です。なかには、希少スキルを持つ技術職や専門職を対象としているケースも見られます。

業界特化型

例えば広告業界、IT業界、医療業界などのように、特定の業界に絞ってヘッドハンティングをする会社です。

ヘッドハンティングの採用フロー

基本的にヘッドハンティング会社が採用活動を進めてくれますが、依頼する側もフローを理解しておきましょう。一般的に次のような流れになります。

1. ヘッドハンティング会社に依頼

求めるポジションに必要な、業界・職種を得意とするヘッドハンティング会社、または実績豊富なヘッドハンティング企業を探します。いくつかのヘッドハンティング会社から見積もりや提案書を取得し、比較検討するのもよいでしょう。

2. ヘッドハンティング会社と採用までのプランをすり合わせる

依頼するエージェントが決定したら、採用までのプランを確認します。初めてヘッドハンティングを利用する場合、リサーチから候補者紹介、入社までのフローや受けられるサービスの説明を受けます。

また、求める人材の要件や業務内容について、細かく認識合わせを行います。

3. ヘッドハンティング会社が候補者のサーチ・コンタクトを開始

ヘッドハンティング会社が独自で持っているネットワークや独自で開発したシステム、その他さまざまな方法を駆使して、ターゲット人材をサーチします。ターゲット人材が見つかれば、コンタクトを取ります。

4. ヘッドハンティング会社が企業に紹介・面談を重ねる

転職意思を確認できた、または案件に興味を示した人材を、ヘッドハンティング会社が企業へ紹介します。ヘッドハンティング会社が間に入り、双方で面談を重ねていきます。入社後のミスマッチやトラブルがないよう、しっかりと条件や入社意思の確認はもちろんのこと、求めることや期待している成果、本人のキャリアに対する考え方や社風に合うかなどしっかりと見極めを行います。

5. オファー・入社条件の提示

面談を通し、双方の意思が高まってきたら、入社条件を提示します。候補者側の要望もでてくるため、ここでしっかりと条件のすり合わせを行います。

6.内定・内定者フォロー

ターゲット人材の入社の意思が確認できたら内定を出し、都合を調整して入社日を決めます。内定から入社まで、ヘッドハンティング会社が手続きなどのサポートをしてくれます。また、候補者に対しては、ヘッドハンティング会社が現職の退職サポートなどを行います。

求める人材像・依頼する業務を明確にする

ヘッドハンティング会社に自社のニーズに合った人材をサーチしてもらうためには、求める人材像を可能な限り明確にする必要があります。

「リーダーシップのある人」「人柄重視」といった曖昧な条件は、候補者のリサーチを難航させ、ミスマッチのリスクが生じます。「実績」「経験」「スキル」「資格」などをできる限り定量的に示すことを心がけると、そういったリスクを低減できます。

採用までの期間を十分にとること

転職意思のない人材を獲得するわけですから、すぐに入社とはいきません。
候補者の調査からアプローチ、複数の面談を通しての信頼関係構築、現職場の退職など依頼から入社までには時間が必要です。

早くて4カ月、半年以上かかることもあるため、採用までの期間を十分に確保しましょう。

「選ばれる」意識をもつこと

優秀な人材は引く手あまたな存在です。企業として選ばれるという意識で臨む必要があります。自社の魅力やポジションの役割、期待する役割などを丁寧に伝える、相手の希望をしっかり聞く姿勢をもちましょう。

「選ぶ」側の意識でいる場合、言動に現れやすく、候補者との信頼を築くことが難しくなります。条件の交渉がうまくいかなかった、入社したものの期待したパフォーマンスを発揮しない、などの問題にもつながりかねません。

ヘッドハンティングのプロハント株式会社

マンパワグループの関連会社プロハント株式会社は、ヘッドハンティングを専門にサービスを提供しています。

次期経営者の候補やAI・機械学習エンジニア／データサイエンティスト、CFOなどのヘッドハンティングに成功し、採用決定率は約90％です。下記の資料では、料金体系を含めてプロハントのヘッドハンティングサービスについてご案内しています。

ヘッドハンティングの成功率を高めるため、求める人材像は明確に

なかなか採用が決まらないポジションがある、妥協せず自社のニーズに合った人材を確保したいなどの場合は、ひとつの手段としてヘッドハンティングを検討するのもいいでしょう。ただし、ヘッドハンティング会社によって業界や人材層などの得意分野が異なるので、依頼前によくリサーチすることが重要です。また、ヘッドハンティングはターゲットをピンポイントでスカウトするという特性があるため、求める人材像を明確にしておくことも大切です。