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採用ミスマッチを防ぐRJPとは|注目理論の効果・メリットを解説

掲載日2022年1月11日

最終更新日2022年5月 9日

目次

    採用活動にとって大事なことは、採用した人材が入社後に活躍していることです。

    近年は「採用」単体ではなく、人材育成・組織開発など入社後の定着や活躍までを視野に入れて採用活動を行う企業も増えてきました。採用~定着まで一貫した考え方が重視されてきています。

    そんな中、注目されているのが1970年代にアメリカで提唱された「RJP理論」です。採用ミスマッチを防ぐ手法として、日本でも注目され始めています。ここでは、RJP理論の具体的な効果やメリットを解説します。

    RJP理論とは

    RJPとはRealistic Job Preview の略で、「現実的な仕事情報の事前開示」と訳されています。
    採用活動では自社の良い部分を前面に出してアピールしていきますが、応募者が良い側面だけをみて入社をすると、結果として入社後のミスマッチを引き起こす恐れがあります。

    ミスマッチを解消するために、採用活動において自社のポジティブな情報もネガティブな情報も含めて「現実的な情報」を入社前に開示することが、RJP理論のポイントです。

    企業は採用することだけでなく、採用した人材が定着し活躍してくれることをゴールとするためにも、RJP理論が注目されています。

    RJP理論の4つの効果

    RPJ理論には、以下の4つの効果があります。

    • セルフ- スクリーニング効果

    • ワクチン効果

    • コミットメント効果

    • 役割明確化効果

    それぞれの効果を説明します。

    セルフ・スクリーニング効果

    少し前まで採用活動は「企業側が採用する人材を選ぶ」という価値観が定着していました。しかし、現在は「両者が互いに選ぶ」という価値観に変わってきています。そのため、応募者自身も企業の情報をもとに「自分にマッチする企業(仕事)なのか」ということを選んでいます。

    企業はありのままの情報を伝えることで、応募者も自分とのマッチ度を判断でき、結果として入社後のミスマッチを防ぐセルフ・スクリーニング効果が期待できます。これは自己選抜効果とも呼ばれています。

    ワクチン効果

    就職や転職は多かれ少なかれ入社後のリアリティショック(理想と現実のギャップに衝撃を受ける事態)が起きます。しかし、ポジティブな情報のほかにネガティブな情報も事前に伝えておくことで、リアリティショックを和らげられます。ワクチン効果として入社後のギャップに免疫をつくっておくことを意味します。

    コミットメント効果

    インターネットから多くの情報を入手しやすい昨今、応募者はSNSや口コミサイトなどに溢れている玉石混交の情報に触れています。良い面ばかりのアピールでは、かえってその企業を信頼できないと判断しかねません。

    一方、良い面も悪い面も開示することでリアルな情報を伝えている企業の「誠実さ・正直さ」を感じ、応募者は自らが選択と決断をしたと自覚できます。結果として「この会社で頑張る」というコミットメントにつながります。

    役割明確化効果

    採用段階で、企業から入社後の役割(どんな役割でどんな仕事を担うか、期待されることがどんなことかなど)をありのままに明確に示します。役職をはっきりさせることで、入社後のギャップを防ぎ早期活躍やモチベーションの向上が期待できます。

    RJP理論が注目される背景

    なぜ、昨今RJP理論が日本で注目を浴び始めたのでしょうか。3つの視点から背景を説明します。

    採用人数の確保から採用後の定着の視点へ

    元々1970年代にアメリカでRJP理論が提唱された際には離職率を下げる手法として注目されていました。

    一方、日本では1990年代まで離職率は今よりずっと低く、(やむを得ない転職を除く)自発的な転職者は多くありませんでした。そのため、良い部分をしっかりアピールして採用人数が確保されていればそれで良いとされていました。

    しかし、現在は日本でも転職が当たり前になっています。企業は採用した人材が辞めてしまうリスクを抱えるようになり、「採用人数の確保」を最優先するのではなく、「採用後の定着」を意識した採用手法に変わってきました。そこで、日本でも採用においてRJP理論が注目されはじめたのです。

    大量に集める採用から厳選して集める採用へ

    「企業側が採用する人材を選ぶ」時代は、魅力的な情報の発信によりできるだけ多くの応募者を集め、その中から自社にマッチする人材を選ぶという手法が主流でした。結果として採用コストがはね上がり、非効率な採用活動となってしまったのです。

    一方、母集団の形成人数と自社にマッチする人材の応募は比例しないということがわかってきており、応募者の「数」から「質」を重視した採用手法へと変わってきたことが背景にあります。

    終身雇用から「個のキャリア設計」の時代へ

    以前の日本では終身雇用前提の社会であったため、最初に入社した会社に生涯務める(会社にキャリアをあずける)という価値観が主でした。しかし、日本型雇用システムが転換期にさしかかり、「個がキャリアを設計する」という価値観に変わってきました。

    そのため転職が当たり前となり、既存の「企業側が優位で選ぶ」採用方法から、個人も会社を選ぶ採用方法に変わってきています。応募者側も企業のありのままの情報を受けとめ、選んでいく必要が出てきたことも背景のひとつです。

    RJP理論のメリット・デメリット

    RPJ理論を導入するメリットは、双方のスクリーニングが事前にできるため、採用の効率化や採用のコスト削減につながることです。また、入社後のミスマッチが減ることで、定着率のアップや仕事への満足度向上の実現が期待できます。

    一方、デメリットはありのままの実情が伝わることで、より応募者が募れなくなってしまうことです。これは採用力が低い企業にとってのリスクとして挙げられます。

    また、変化の激しい企業や人事と配属現場の認識にズレがあると、事前に開示していた役割・業務内容と実際の配属が違ってしまい、「聞いていた話と違う」とトラブルになるリスクもあります。

    RJP理論を導入する方法

    RJP理論はどのように導入していけば良いのでしょうか。ガイドラインと3つのポイントをみていきましょう。

    5つのガイドライン

    導入にあたってはRJP理論の提唱者ジョン・ワナウス氏によって5つのガイドラインが示されています。以下のガイドラインに沿って、RJP理論を導入するとよいでしょう。

    1. RJP理論 の目的を求職者に説明した上で、誠実な情報提供を行う
    2. 提供する情報にあったメディアを用いて、信用できる情報を提供する
    3. 客観的な情報のみならず、現役社員が自分の言葉で仕事や組織について考えを語る感情的側面を含める
    4. 組織の実態にあわせて良い情報と悪い情報のバランスを考慮する
    5. 採用プロセスの早い段階で行う

    導入する際の3つのポイント

    ガイドラインに記載の項目以外にも、RJP理論の導入にあたって特にポイントとなる点を3つ紹介します。

    数字で示せない部分を特に丁寧に伝える

    数字で示せるような給与や休日日数などは事実を伝えやすいものの、組織風土や現場の雰囲気などは内情が伝わりにくく認識のズレが生じることが多くあります。応募者との面接など通じて特に丁寧に伝えていく必要があります。

    発信する情報のバランスと時期を考える

    ネガティブな情報だけを開示するのではなく、ありのままの情報を伝えることが重要です。そのため、ネガティブな情報とポジティブな情報をバランスよく伝えます。

    情報を伝えるタイミングは内定前後では遅すぎるため、採用プロセスの早期の段階で伝えることがポイントです。

    入社後の役割・業務内容を明確化しておく

    入社後の業務内容や役割があいまいな状態では応募者に明確に伝えることができません。あらかじめ人事(採用担当)と配属現場が求める要件や入社後の業務内容・役割などをすり合わせ固めておく必要があります。

    RJP理論の導入事例

    RJP理論の導入例で近年盛んなのが、新卒採用におけるインターンシップです。インターンシップとは1日~数カ月の長期にわたるものも含めて、就業体験を経てから選考に臨んでもらう制度です。就業体験を通じて、イメージが具体化され認識のズレが無くなっていきます。

    中途採用では選考に臨む前のタイミングで、カジュアル面談というざっくばらんな情報交換の場を設ける場合があります。新卒採用のインターンシップのように就業体験の機会が設けにくいためです。

    カジュアル面談では配属先の現場のトップや人事担当と1対1でざっくばらんに話す機会を設け、質問回答や会社の実情などをありのままに伝えられます。候補者は応募するかどうかを、その後判断をしても良いとされ、書類選考の前に設けている企業も多くあります。

    まとめ

    RJP理論は、日本の雇用システムの転換期に応じた採用活動の変化に伴って脚光を浴びてきました。注目されているのは、本来の入社後の定着率向上(離職率の低減)の意味合いだけではありません。企業の採用のあり方自体が、企業の情報開示へのスタンスを示すようになってきました。ひいては企業そのもののスタンスとして問われているのです。

    応募者側も自分にマッチする会社を真剣に選び、自分のキャリアを自分でつかみ取るという時代への変化の中で、採用活動は企業優位の姿勢から、応募者・企業とも互いに選びあうことが求められています。互いに「誠実に正直に」あることが結果として採用の成功につながるでしょう。

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    著者プロフィール

    壷井 央子(採用コンサルタント・キャリアコンサルタント)

    大学卒業後、採用コンサルティング会社を経て、大手人材会社2社で人材紹介事業の法人営業、個人営業、企画部門、サーベイ事業、新規事業の立上げ経験を積む。独立後は個人の方向けのキャリアカウンセリング、私立大学でのキャリアデザイン講師や女性向けキャリアスクールの立ち上げを手掛ける一方で、企業向けには採用~育成支援、組織開発・D&I推進なども手掛けてきた。

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