2025年問題とは？社会への影響と企業が取り組むべき対策を紹介

「2025年問題」とは、団塊の世代といわれる人口の多い世代が75歳以上の後期高齢者になることにより、日本が超高齢化社会を迎え、労働人口の不足や医療体制のひっ迫などが起こるとされている問題です。

人口の年齢バランスが変わることにより自社にどういった影響があるのか、今から準備しておくべきこと、2030年・2040年の問題との違いも踏まえて解説します。

高年齢者雇用安定法の改正や次世代への技能継承の仕組み化など目的に、定年後の従業員を対象にした人事制度の構築・改定を行う際のポイントを紹介する資料をご用意しています。

2025年問題とは

2025年問題とは、高齢者の人数が増えることで懸念される日本経済の縮小や、そのほか雇用・医療・介護福祉などの分野における、さまざまな問題を指しています。

総務省の調査では、下記のように高齢者の増加が指摘されています。

我が国の総人口（2022年９月15日現在推計）は、前年に比べ82万人減少している一方、65歳以上の高齢者人口は、3627万人と、前年（3621万人）に比べ６万人増加し、過去最多となりました。

引用：総務省統計局「統計トピックスNo.132 統計からみた我が国の高齢者－「敬老の日」にちなんで－1.高齢者の人口」

また、近年では特に生産年齢人口（労働人口）の減少が著しく、総務省のデータによれば、2010年には8,103万人あった生産年齢人口も、2025年には7,170万人と1,000万人近くの減少が想定されており、現役世代の負担増加が懸念されている点も見逃せません。

高齢者が増えるにつれ、医療費の負担増加、介護・福祉サービス需要の高まりによるサービス従事者の不足に加え、日本全体の労働力減少の問題も大きくなってきます。それに伴い、高齢者の雇用受け入れの体制づくりも必要になることが想定されます。

出典：総務省「令和4年版　情報通信白書　生産年齢人口の減少」

2030年問題との違い

総務省のデータによると、生産年齢人口は2023年2月1日現在の確定値で7405万6000人ですが、2030年には6,875万人に減ると予想されており、その差は約530万人となっています。

出典：総務省統計局「人口推計（令和5年（2023年）2月確定値、令和5年（2023年）7月概算値）　（2023年7月20日公表）」

さらに高齢者が増える2030年時点では、生産年齢人口がさらに減少し、644万人もの労働力が不足するというデータも発表されているのはご存じでしょうか。

2025年よりもさらに医療費がかさみ、現役世代の社会保障費負担が増加し、介護サービス従事者が不足することや日本経済の縮小の加速が懸念されています。

出典：
総務省「令和4年版　情報通信白書　生産年齢人口の減少」

厚生労働省「ハローワークが新たな機能を発進」（PDF)

2040年問題との違い

2040年には団塊ジュニア世代が高齢者の仲間入りを果たすため、一気に高齢者人口が増加。この時点で人口の35.3％が高齢者となり、生産年齢人口は5,978万人と2023年に比べて約19％（約1437万人）も減少すると予測されています。

2040年には労働力不足が明白になり、日本経済の縮小もさらに加速していくでしょう。企業は就職希望者数に対し有業者が少ない高齢者や女性の就業促進や、IT・AIの活用を積極的に行い、生産性の向上に取り組む必要があると考えられます。

出典：総務省「令和4年版　情報通信白書　第1部　特集情報通信白書刊行から50年～ICTとデジタル経済の変遷～」

2025年問題による社会への影響

2025年問題では、高齢者の増加による医療費・介護費の増加とそれによる現役世代への負担が増加する点が問題視されています。厚生労働省の調査では、医療介護給付費が2020年度の46.8兆円から2025年度には54.9兆円に増加する見込みであり、現役時代の負担軽減に対し、どう取り組んでいくかが大きな課題です。

出典：厚生労働省「医療費の将来見通し」（PDF）

2025年前に社会保障全般の改革が始まる

政府は社会保障全般の問題を見据え、「全世代型社会保障検討会議」「全世代型社会保障構築会議」を設置し、年金、労働、医療、介護、少子化対策など各分野における改革のために議論を進めてきました。

その結果、下記のような取り組みを順次行っていくことが報告されています。

年金の受給開始年齢の選択肢を上限75歳に引き上げ
厚生年金の適用範囲を500名規模の企業から50名規模に引き下げ拡大
70歳までの就業機会確保として、定年廃止・延長、継続雇用制度など高齢者にも働きやすい法整備を行う
不妊治療等に関する支援
出産育児一時金の引上げ（42万円→50万円））
勤労者皆保険の実現に向けた取組（週労働20時間未満の短時間労働者へ適用拡大）
後期高齢者医療制度の保険料負担見直し
被用者保険者間の格差是正

出典：
首相官邸「全世代型社会保障構築会議・全世代型社会保障構築本部」

厚生労働省「全世代型社会保障構築会議報告書（概要）」（PDF)

2025年問題により企業にとって何が起こる？

2025年問題によって、企業に起こりうる問題はさまざまあります。例えば親の介護をする人材が増え、離職や介護休業をする社員が増加することで企業がオペレーションを変えざるを得ないなどの事象もその一つです。このように、2025年問題が企業にどんな問題を引き起こすのかを紹介します。

事業承継

まずは、事業承継問題についてです。2025年までに中小企業・小規模事業者の経営者約245万人が、平均引退年齢である70歳を超えます。しかし、約127万人分の後継者が決まっていません。仮に事業承継できず企業が廃業した場合、そこで働いていた人員の就業先がなくなるという影響が出ます。

中小企業庁の調査によれば、2025年までの累計で約650万人の雇用、約22兆円のGDPが失われる可能性があるため、超高齢化社会の余波が日本経済に与える影響は非常に大きいといえるでしょう。

出典：中小企業庁「中小企業・小規模事業者におけるM&Aの現状と課題」（PDF)

人材不足

日本全体の人口は2021年には1億2550万人、2025年（推計）には1億2254万人となるのに対し、生産年齢人口は2021年の7,450万人から、2025年（推計）は7,170万人と280万人もの減少が見られます。

2021年から2025年（推計）の人口が296万人減少していますが、この人口減がほぼ生産年齢人口に反映されており、働き手のみ減少していることがわかります。働き手が280万人減少すれば、既に人手不足になっている介護業界などは、危機的な状況に陥るでしょう。

出典：厚生労働省「労働経済の分析　第2章雇用・失業情勢の動向」

また、単に働き手の人口が減っているというだけでなく、高齢者の増加による介護問題も企業に大きな影響を与えます。高齢者が多く現役世代が少ないということは、高齢の親兄弟の面倒を見る子供世代が少ないということです。

つまり、高齢の家族の介護問題を少ない人数の子供世代で負担するため、今まで以上に介護の影響が色濃く社員の勤務状況に影響する可能性があります。特に介護が必要な親世代70～80代の子供は主に40～50代となるため、企業は働き盛りの人材が一時的に介護休業で減少、あるいは介護を理由に離職することを想定しておく必要が出てきます。

こうした問題に対応しつつ企業として発展していくためには、人事制度の見直しや業務のデジタル化、人材を育成する仕組みづくりが必要です。このような施策はすぐに実施できるものではないため、今から準備することを強くおすすめします。

出典：総務省「令和4年版　情報通信白書　生産年齢人口の減少」

2025年問題に向けて企業が今できることは

暗い見通しが多い2025年問題ですが、働き方に柔軟性をもたせたり、介護離職を防ぐために介護休職制度を整備したりと、さまざまな取り組みが考えられます。

2025年問題に対し、企業は今何ができるのか、いくつか例を挙げて紹介します。

社員の要望やライフスタイルに合わせた仕組みづくり

これからの企業は、働き手の減少に伴って、相対的に求人数が多くなる、いわゆる売り手市場の時代を迎えます。これは、働き手の減少がずっと予測されている日本において、今後避けがたい環境といえるでしょう。

つまり、求職者から選ばれる企業にならなければ人は集まらないため、企業側は社員の要望やライフスタイルを想定した仕組みづくりをし、選ばれるための工夫が欠かせなくなってきます。

例えば、先に挙げた介護に関する休暇等の整備や短時間勤務制度の設計、在宅勤務に対応するなど、限られた時間でも生産性高く働いてもらえるような仕組みづくりは、企業が2025年問題に対抗し、生き残っていくためにも非常に重要です。

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多様な人材が活躍できる環境づくり

以前からダイバーシティの重要性が説かれていますが、女性・外国人人材だけでなく、フリーランス（業務委託）や外部サービスをうまく活用し、フルタイム正社員だけでなくとも企業運営ができるような体制を整えていくことも必要です。

それには、外部サービスをスムーズに使うための業務フロー整理や業務の切り出し、多様な人材が働けるようなマニュアルの整備などが求められます。

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女性の活躍推進に取り組む

まずは、働く意欲がありながら働けていない女性の活躍推進に取り組みましょう。昭和の時代よりは大幅に改善されているものの、現在もなお女性活躍推進の余地は大いに残されています。

日本の女性の労働力率の特徴として、ライフイベントにより、労働力率が一気に下がるタイミングがあります。年齢階級別の労働力率をグラフ化すると、男性は働きはじめの20代前半から定年を迎える60歳まで労働力率が下がらないのに対し、女性は結婚・出産が多くなる世代で労働力率が低下します。育児が手を離れたタイミングでまた労働力率が上がることで、M字のようなカーブを描くことから、M字カーブと呼ばれています。

令和3年度の女性の労働力率（15歳以上人口に占める就業者と完全失業者をあわせた労働力人口の割合）を見ても、25−29歳と35−39歳で比較すると、86.9％から77.7％と9.2ポイントも減っていることがわかります。

女性のさらなる労働力率の上昇およびM字カーブの解消が進むことで、労働力人口の増加が期待できますが、そのためには男女ともに働きやすい労働環境の整備が必要です。

出典：内閣府男女共同参画局「男女共同参画白書　令和4年版　第4図女性の年齢階級別労働力率（M字カーブ）の推移」

離職をさせない環境づくりを行う

企業は、社員が仕事と育児を並行しながらでも働きやすいと感じる環境づくりを行い、離職させないような動きも必要です。働きながら十分子育てができるような育休・復帰制度を作る、育休・復帰の際の面談サポートで復職や両立への不安を払拭する、ロールモデルとなる女性社員を増やし、物理的に途切れやすい女性のキャリアをサポートするなどの取り組みが重要です。

在宅勤務や時短勤務など、育児と両立しやすい制度が整っており、働きやすい環境だと感じてもらえれば、女性が自然と集まってくる企業になるでしょう。

ブランクがある女性も積極採用を行う

結婚・出産を機に離職する女性は減少傾向ではあるものの、先のデータでもわかるように、一定数の離職はあります。しかし、離職した人の中には、優秀な人材がたくさんいる可能性があり、ブランクだけで採用しないというのは貴重な人材を獲得できない可能性があります。

社員育成の仕組みやライフスタイルの変化にも柔軟に対応できる環境整備を心がけることで、女性社員の離職を防ぎや優秀な人材の獲得につなげていくことができます。

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シニアの活躍推進

企業側にはシニア世代の雇用義務があり、シニア側には年金の受け取り年齢の引き上げや、老後2000万円問題などの影響で長く働きたいというニーズがあります。企業がシニアの活躍を推進するには、以下の2点が重要です。

フルタイム以外の選択肢を増やす

シニアの体力でも働ける短時間勤務や、週◯日などフルタイムではない労働形態を許容する環境づくりも必要です。経験があるからこそ、フルタイムや週5日の勤務形態でなくてもできる業務があるはずです。

シニアの特性や経験を活かした業務の割り振り

シニア世代ならではの経験を活かした仕事の割り振りも必要です。例えば、経験を活かしたアドバイザリー業務、人脈を活かした業務サポートなど、うまく切り出せればフルタイム正社員がやるよりもかえって生産性を向上させられる可能性もあります。

シニア社員が活躍し続けられる環境づくりには、シニア社員本人のキャリアビジョンに関する意識醸成と上司のマインドセットが重要です。
シニア社員向けキャリアデザインについて解説する動画セミナーを配信しています。

動画セミナー：「再雇用・定年延長も視野に入れた
キャリアデザイン研修構築のポイント」を見る

外国人人材の受け入れ推進

グローバル化している現在のビジネスシーンでは、外国人人材が活躍できる場も十分にあるはずです。しかし、言語の壁や外国人人材の受け入れ経験がないことにより、業務の割り振りを誤ってしまったり、仕事のやり方を変えられず外国人人材の良さを引き出せなかったりという問題も起こっています。

それを解決するべく、2018年にはより外国人人材を受け入れられるよう、出入国管理及び難民認定法（通称入管法）の改正がされました。日本で人材が大幅に不足している介護・外食・農業・建設などの14業種で、外国人労働者の受け入れが拡大しています。

外国人人材の受け入れは、さまざまなメリットもある一方、注意点もあることを踏まえておきましょう。

＜外国人社員の受け入れ時に考慮すべき点＞

住居の提供
異文化理解などの社員教育
在留資格など法律を遵守できているかを継続して確認

法令許可を受けている外部機関と連携し、外国人人材の定着支援を行うこともおすすめです。

今後の日本は、人口と労働力が減少していくことが明白です。企業はまだ採用や育成に時間がかけられる今の時期に、将来を見据えた外国人人材の採用と育成による受け入れの土壌の整備に取り組み、誰もが活躍できる職場づくりに向けた活動をしておくことが重要です。

出典：厚生労働省「外国人雇用の状況について」（PDF)

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離職防止策の推進

人口減、労働力不足による人材不足で企業運営がままならなくなる可能性に備え、企業は今のうちに離職を防止する策を打っておく必要があります。

今から取り組める、離職防止策を２つ紹介します。

自社の離職要因を特定する

他社よりもスキルアップできない、給料が他社水準よりも低い、労働環境が悪いなど、自社を離職する人材にアンケートを取るなどして離職原因を突き止めておきましょう。大きな離職原因を特定したら、すぐに改善に取り組み、他社と比較して遜色のない制度設計を行ってください。

一度作った人事制度を何十年も再構築せずに利用し続ける企業もありますが、労働力不足の時代では大きな離職要因にもなりえます。時代に沿わない制度で離職の原因を作らないためにも、定期的な見直しが必要です。

自発的な退職者が発生しているにもかかわらず「本当の社員の離職理由」を把握しないままでは、職場環境の悪化にもつながりかねません。
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自社ならではのやりがいを見出す

離職要因の特定と並行して、働き続けて活躍してくれている人材に、どんな点をやりがいに感じているのかをヒアリングしましょう。さまざまな条件が重なって働き続けている可能性が高いため、複数人ヒアリングをすると、自社のやりがいにつながる条件が見いだせるはずです。やりがいを感じている人の共通点を見つけ、自社の強みとしてアピールしていくと離職防止につなげやすくなります。