採用ミスマッチとは｜原因と防止策を解説

「せっかく採用したのに、期待したパフォーマンスを発揮していない」という課題の原因にミスマッチがあげられます。ミスマッチは、早期離職や業務の生産性低下の要因になるなど、多くの企業がもつ課題です。

特に早期離職は、業務に直接関係する人員不足だけではなく、採用や育成にかけた労力が無駄になってしまうなど、さまざまな損害が発生します。この記事では、ミスマッチが起こる原因や、防止策のポイントなどを解説します。

採用におけるミスマッチとは

人や物などの組み合わせが、不釣り合いでうまくいかないことを一般的にミスマッチといいます。採用活動における「ミスマッチ」の一例として 、企業側にとっては採用した人材のスキル不足や経験の不一致などが、入社した社員側にとっては入社前後の期待と実態のズレなどが挙げられます。

ミスマッチは、入社後のモチベーション低下、早期離職などを引き起こす懸念から、企業と社員の双方にとって避けたい状況と言えるでしょう。

下記は、厚生労働が行った新卒の離職に関する調査結果です。

新卒（大学生）が3年以内に離職する全体の割合は、31.2%でしたが、事業所の規模と業界によって、離職率に大きな差がありました。

▼卒業年別の離職推移

▼事業所別の離職率

▼離職率の高い業界

引用：厚生労働省｜新規学卒就職者の離職状況を公表します

下記は、常用労働者全体の離職率推移です。平均的な離職率は、約15％前後で推移しています。ただし、業界によって離職率は大きく異なります。

▼離職率の推移

▼業界別の離職率

引用：厚生労働省｜令和3年雇用動向調査結果の概況（PDF）

ミスマッチによって生まれる問題

ミスマッチによって発生する問題としては、以下のようなものが挙げられます。

ミスマッチによる早期離職が起これば、採用活動のやり直しや、既存社員への負担増、想定外の育成が必要になります。また、空席ポジションが発生することによるビジネスチャンスの損失も考えられます。

採用への投資が効果を生まないどころか、コストアップにつながってしまうことは、企業経営において大きなマイナスです。

業務に必要とされる要件を満たしていない人材が現場に配属されてしまった場合、組織に混乱をきたす恐れがあります。

当初想定していたチーム体制が組めない、予定していた業務が任せられない、追加の指導や教育が必要になるなどの対応が必要になります。その結果、現場が混乱し、生産性が低下する可能性があります。

また、業務を遂行するのに十分な能力があったとしても、パーソナリティが組織にそぐわずチームが機能しない、トラブルが頻発するといったケースもみられます。

企業イメージが悪くなる

離職率の悪化は、企業イメージの悪化につながります。一般的に離職率の高い会社は、「ブラック企業なのではないか」など何かしら問題があると捉えられがちです。

人材不足である現在、企業イメージの悪化は、採用をより困難にします。応募が集まらず、後任が見つからないといった悪循環に陥る可能性もあるでしょう。

また、昨今注目されている人的資本の可視化の流れにおいて、離職率も政府があげた開示項目に含まれます。これにより、同業他社との比較が容易にできるため、採用活動に大きな影響がでると予想されます。

ミスマッチが起こる原因とは

ミスマッチが起こる原因としては以下の状況が考えられます。

新卒採用の場合

新卒採用におけるミスマッチは社会人経験をもたないことに起因するものが多く、仕事内容や職場環境に関する入社前後の認識ギャップがほとんどです。

仕事に対する認識が甘かった

学生時代のアルバイトと違い、社会人は求められる成果や能力、責任が大きくなります。また、年齢層や経歴がそれぞれに異なるさまざまな役割をもった人たちとチームで動くという面に、うまく対応しきれないケースもでてきます。

OB/OG訪問や会社説明会で話を聞いていたとしても、想像とのギャップは起こります。実体験を通して、自分には適していない業務だとわかった、ということもあるでしょう。

ポテンシャルのジャッジが難しい

企業側でも、潜在的なポテンシャルに注目した採用となるため、どうしても業務適性などを判断しきれないことがあります。

また、自社に興味を持ってもらおうと、良い情報だけを伝えてしまったことが、入社後の大きな落胆に繋がることもあります。

中途採用の場合

一方で中途採用では、職務経験をもつことに起因したさまざまな思い込みが、ミスマッチの原因となっていることが多く見受けられます。

求人要件の定義に問題があった

中途採用の場合は、配属ポジションが既に決まっていることがほとんどです。その際に設定する募集要件の定義に問題がある場合があります。能力やスキルだけではなく、組織文化にマッチするパーソナリティなども含めた求人要件を作成しなければなりません。

また、業務の責任範囲や自社でのキャリアパスなども具体的に伝えることが大切です。ミスマッチは、能力が足りないことだけで起こるのではなく、仕事への物足りなさやキャリア志向とのギャップでも起こるものです。

面接に問題があった

面接官の主観に基づいた評価によるミスマッチは少なくありません。

応募者の前職の勤務先や職務経歴書の内容に対して過剰な期待を抱いた、面接官の感覚で面接を進めてしまい要件確認のための質問をきちんと行わない、判断ポイントを「スムーズに回答できている」など本質的なものではないところに置くなど、適切な合否判定がなされず、入社後のギャップの原因になっていることがあります。

よい情報だけを伝えていた

新卒の離職の原因とも共通するところですが、自社や業務についてよい側面だけを伝えてしまうと、入社後に大きなギャップを感じることになります。

また、先の調査結果のように事実と異なる印象を与えてしまっているケースもあります。

【調査データ】ギャップに起因する離職の理由

マンパワーグループが2020年5月に発表した調査データにおいて、入社後にギャップがあったと感じる割合は以下のとおりです。

具体的に以下のようなギャップがあげられました。

給与

• 提示された金額より給与がずっと低かった
• 昇給や残業代の内容が全く違った
• 給与が何年経っても上がらない

休日・残業時間

• 残業がないと聞いていたが、実際は定時で帰れない
• 休日出勤が多く、有給も取得しにくい
• 福利厚生がない

スキルアップ・キャリアアップ

• 海外に関わる仕事と言われていたが、担当できるまでに時間がかかりそう
• 研修が充実していると聞いていたが、研修はほぼない
• 教えてくれる人がほぼいない

調査データ：入社前の期待と入社後の現実に、５割以上が「ギャップ」を実感。入社前に聞いておけばよかった！と思ったこととは？

ミスマッチを防ぎ定着率を上げるポイント

ミスマッチを防ぐためのポイントを、社内での活動準備と応募者向け対応にわけて解説します。

社内で準備しておくべきポイントを解説します。

求める人材要件を具体的な言葉で共有する

最も重要なのは、人材要件の共有です。配属先をはじめとした現場関係者と採用担当者を中心に、必須要件と優遇要件、ネガティブ要件などを含め詳細に定義します。

定義した内容は面接官や研修担当など、すべての関係者に共有しましょう。数字を交えるなどできるだけ具体的にし、認識の相違を防ぎます。

ミスマッチの原因として、面接官に問題がある場合があります。主観による質問や合否判定が行われた結果、要件に合わない人材を採用してしまうパターンです。もしくは、面接で候補者に確認すべきことが不十分で、入社後に方向性が異なることが判明した、ということもあります。

面接の質をあげるために、構造化面接またはコンピテンシー面接の導入を検討してみてください。

構造化面接

構造化面接とは、面接での質問内容や評価基準をあらかじめ決めておく面接のスタイルです。人材要件を確認できる質問を用意し、数値化された評価基準を設け合否判定を行います。

「マニュアルのある面接」ということになるので、面接官による評価のブレが抑えられます。構造化面接については、「構造化面接とは？効果的な実施方法と注意点を徹底解説」で詳しく解説しています。

コンピテンシー面接

コンピテンシー面接とは、ハイパフォーマーに共通する要素を洗い出し、候補者に共通するものがあるかを確認する手法です。過去の行動や行動を起こす動機について、多角的に質問することで、候補者の行動特性や誇張された事実などを見抜きます。「期待と違った」というミスマッチを防ぐことができます。

コンピテンシー面接については、「【質問例あり】コンピテンシー面接とは｜基礎知識とやり方を解説」で詳しくご紹介しています。

企業が求めるもの、期待しているものを伝える

ミスマッチは、企業側だけで起こるものではありません。人材要件に合った人が入社したとしても、本人の希望と企業が求めるものがかけ離れてしまえば、それはミスマッチと言えます。

どんな能力を求めているか、期待している役割やパフォーマンスは何かをしっかり伝えることは大切です。また、実現できるキャリアパスや身につけることができるスキル・能力などを示すことで、入社後のギャップが少なくなります。

ただし、期待をさせ過ぎるのは禁物です。例えば、将来的に携る可能性がある業務を、あたかもすぐに担当できるように伝えてはいけません。正しく、現実的に伝えることがミスマッチ防止に繋がります。

リファラル採用を行う

リファラル採用は、候補者を社員や関係者からの紹介してもらう採用手法です。社内事情をよく知った社員からの推薦であるため、自社の社風に合った人材の採用がしやすくなります。また、候補者も社員を通し、自社のこと業務内容のことをより深く知ることができるため、ミスマッチの回避に効果的です。

誇張せずネガティブな情報も伝える

求職者に興味関心を持ってもらうため、入社の動機付けとして、応募者に対して自社の良い面ばかりをつい強調しがちです。しかし、実態とのギャップが大きいと内定者の期待を必要以上に高めてしまい、入社後の社員のモチベーション低下や早期離職につながるケースが増えてしまいます。

これを防ぐ取り組みとして、「RJP（Realistic Job Preview）」と呼ばれるものがあります。RJPは入社後のミスマッチを減らす目的で、自社のポジティブな面だけでなく、自社の課題や業務の大変さといったネガティブな面も含めてリアルな情報を事前に開示することです。

短期インターンなど職場体験の機会を設ける

応募者にインターンシップなどを通じて入社前に実務を体験してもらうのもミスマッチを防ぐ方法の一つです。短期間でも実際の仕事や職場の雰囲気を知ることで、具体的に入社後のイメージをもつことができ、思い込みによるミスマッチを減らすことができます。そのほか現場の実態を知ってもらうために、現場社員との交流会や質問会の開催も効果的です。

まとめ

採用のミスマッチは、情報共有の工夫や入社後のフォローなどによって回避できる部分が数多くあります。入社前後の認識ギャップがなくなれば、定着率は確実に向上します。自社の状況を見ながら、できることから取り組みを進めていきましょう。

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