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採用ミスマッチとは?採用活動における定着率を上げるポイント

掲載日2021年11月24日

最終更新日2022年1月18日

目次

    「せっかく採用したのに/就職したのに、こんなはずではなかった......」という採用活動でのミスマッチは、早期離職や業務の生産性低下の要因になるなど、多くの企業で解決が難しい課題となっています。

    特に、ミスマッチによる早期離職は、業務に直接関係する人員不足だけではなく、採用や育成にかけた労力が無駄になってしまうなど、さまざまな損害が発生します。この記事では、ミスマッチが起こる原因や、防止策のポイントなどを解説します。

    採用におけるミスマッチとは

    人や物などの組み合わせが、不釣り合いでうまくいかないことを一般的にミスマッチといいます。採用活動における「ミスマッチ」の一例として 、企業側にとっては採用した人材のスキル不足や経験の不一致などが、入社した社員側にとっては入社前後の期待と実態のズレなどが挙げられます。

    入社後のモチベーション低下、早期離職などを引き起こす懸念から、企業と社員の双方にとって避けたい状況と言えるでしょう。

    ミスマッチによって生まれる問題

    ミスマッチによって発生する問題としては、以下のようなものが挙げられます。

    採用した人材が早期離職して、費用や労力が余計にかかる

    ミスマッチが発生すると、そのギャップの大きさによっては人材の早期離職につながりかねません。

    ミスマッチによる早期離職が起これば、あらためて採用活動をしたり、想定外の育成が必要になったりする場合があり、余計な費用や労力が必要になります。採用への投資が効果を生まないどころか、コストアップにつながってしまうことは、企業経営において大きなマイナスになります。

    能力・要件の合わない人材が入ることで、現場の組織体制や業務が混乱する

    ミスマッチによって、期待能力に達しない人材や、要件に合わない人材が現場に配属されてしまった場合、当初想定していた組織体制が組めない、予定していた業務が任せられない、追加の指導や教育が必要になるなどの可能性があります。その結果、現場組織や業務が混乱して、生産性の低下などのトラブルが引き起こされる恐れがあります。

    ミスマッチとアンマッチの違い

    「ミスマッチ」と混同されがちな言葉に「アンマッチ」があります。

    一般的にはあまり区別せずに使われることが多いですが、意味には少し違いがあります。人や物を組み合わせた際のずれや不釣り合いが「ミスマッチ」ですが、人や物に一致する点がなくうまく組み合わせできないことを「アンマッチ」と言います。

    採用活動でいえば、企業と求職者の間で業務内容や条件面などにズレがあることを「ミスマッチ」と指し、企業が求める能力をもつ人や条件に合う人がおらず採用できないことを「アンマッチ」と区別できるでしょう。

    ミスマッチが起こる原因とは

    ミスマッチが起こる原因としては以下の状況が考えられます。

    新卒採用の場合

    新卒採用におけるミスマッチは社会人経験をもたないことに起因するものが多く、仕事内容や職場環境に関する入社前後の認識ギャップがほとんどです。社会人経験自体をもたない新卒者は、どんなに企業研究をしても、実態をイメージできず、認識のギャップが残ってしまいます。

    企業側でも、潜在的なポテンシャルに注目した採用となるため、どうしても業務適性などを判断しきれないことがあります。

    中途採用の場合

    一方で中途採用では、職務経験をもつことに起因したさまざまな思い込みが、ミスマッチの原因となっていることが多く見受けられます。

    企業側では、応募者の前職の勤務先や職務経歴書の内容に対して過剰な期待を抱くなどした結果、入社後の勤務実態とのギャップにつながることがあります。応募者側でも、自身のこれまでの職務経験との比較による思い込みがあり、入社後のギャップの原因になっていることがあります。

    ミスマッチを防ぎ定着率を上げるポイント

    ミスマッチを防ぐためのポイントを、社内での活動準備と応募者向け対応にわけて解説します。

    社内での活動準備

    社内で準備しておくべきポイントを解説します。

    求める人材要件を具体的な言葉で共有する

    最も重要なのは、採用する人材要件の共有です。採用予定人材の配属先をはじめとした現場関係者と採用担当者を中心として、どんな人材を求めているのかを、必須要件と優遇要件、ネガティブ要件などを含め詳細に定義します。定義した内容は面接官や研修担当など、すべての関係者に共有しましょう。できるだけ具体的な言葉にして明確に表現すると、共有がさらにしやすくなるでしょう。

    人材要件と報酬のバランスに留意する

    企業側が市場環境を十分認識してないなどの要因で、応募者へ高いスキルを求めながらも提示している報酬が低いなど、人材要件と報酬のバランスがとれていないケースが見受けられます。それが原因で採用が進まないこともある上、採用できてもミスマッチにつながりかねません。応募者が少ないことで採用基準を満たさない採用になることも考えられ、これもミスマッチが発生する要因のため、条件面のバランスは相場感などを確認しながら事前にチェックしておきましょう。

    リファラル採用を行う

    リファラル採用は、社員からの紹介や推薦を受けて実施する採用活動を言います。社内事情をよく知った社員を介することで、自社の社風に合った人材の採用がしやすくなることから、ミスマッチ回避の採用手法として、実施を考えると良いでしょう。

    応募者向け対応

    応募者に対して企業が実施できるミスマッチ防止ポイントを解説します。

    企業情報を誇張せずネガティブな情報も伝える

    昨今の採用難の環境では、採用に結びつけたい気持ちから、応募者に対して自社の良い面ばかりをつい強調しがちです。しかし、実態とのギャップが大きいと内定者の期待を必要以上に高めてしまい、入社後の社員のモチベーション低下や早期離職につながるケースが増えてしまいます。

    これを防ぐ取り組みとして、「RJP(Realistic Job Preview)」と呼ばれるものがあります。RJPは入社後のミスマッチを減らす目的で、自社のポジティブな面だけでなく、自社の課題や業務の大変さといったネガティブな面も含めてリアルな情報を事前に開示することです。

    ポジティブとネガティブ両方の情報を事前に得ていれば入社前後の認識ギャップは軽減され、実際に起こる問題にも対処しやすくなるでしょう。

    短期インターンなど職場体験の機会を設ける

    応募者にインターンシップなどを通じて入社前に実務を体験してもらうのもミスマッチを防ぐ方法の一つです。短期間でも実際の仕事や職場の雰囲気を知ることで、具体的に入社後のイメージをもつことができ、思い込みによるミスマッチを減らすことができます。そのほか現場の実態を知ってもらうために、現場社員との交流会や質問会を開催するなどの方法も考えられます。

    定期的な面談でアフターフォローを行う

    応募者が無事入社することになったとしても、その入社直後は相談相手もおらず、不安や悩みを一人で抱えてしまいがちです。ここで定期的な面談などでフォローすることによって、社員の不安や悩み、認識ギャップなどを把握でき、ギャップを埋める取り組みを実施できます。

    昨今では「オンボーディング」と呼ばれる、人材が組織になじむことを戦略的に行う取り組みも増えており、入社後の継続したフォローがミスマッチの防止と解消につながると言えるでしょう。

    まとめ

    採用のミスマッチは、情報共有の工夫や入社後のフォローなどによって回避できる部分が数多くあります。入社前後の認識ギャップがなくなれば、定着率は確実に向上します。自社の状況を見ながら、できることから取り組みを進めていきましょう。

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    著者プロフィール

    小笠原 隆夫(人事コンサルタント)

    IT企業でエンジニア職、人事部門長として関連業務に携わる。2007年より「ユニティ・サポート」代表として人事・組織コンサルティングに従事。著書に『リーダーは空気を作れ!』(アルファポリス)。ほかウェブのコラム執筆多数。

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