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【面接官向け】採用面接ですぐに使える質問集|状況別158の質問

掲載日2024年2月 6日

最終更新日2024年4月 8日

【面接官向け】採用面接ですぐに使える質問集|状況別158の質問

目次

面接官が知っておきたい基礎知識が1冊に

面接は人を見極めるだけではなく、「見られている」意識も必要。法律でNGとされている質問など、気を付けるべき点があります。

初めて面接官をする、面接官に読んでおいてもらいたいことを1冊にまとめました。ぜひこの1冊をお手元に!

job-posting-checksheet-v2.png⇒「面接官のための実践ガイド」のダウンロードはこちらから

採用面接で使える質問を状況別にまとめた記事です。

初めて面接官を担当する方でもすぐに活用いただける質問を一覧にしました。

基本的な質問

面接の流れでよく使われる質問の一覧です。

アイスブレイク

アイスブレイクは候補者の緊張をほぐし、候補者の本質・人柄が出やすい環境をつくるのに効果的です。

ただし、プライベートに踏み込み過ぎた質問をしないように気を付けましょう。

趣味や出生地などの話は、履歴書などで得られる情報にとどめておきましょう。

「自宅からここまで何分くらいかかりましたか?」

「〇〇県にお住まいだったのですね。〇〇県の名産は何ですか?」

「(履歴書などの趣味・特技などから)趣味に旅行とありますが、私も旅行好きなのですが、どんな場所へ行かれたんですか?今まで行かれた中で一番良かったのはどこですか?」

「最近〇〇が話題ですね。〇〇についてどう思いますか?」

「今日は暑いですね。エアコンを入れていますが、暑いと感じたら遠慮なくいってくださいね。」

「カメラや音声は問題ないですか?」(オンライン面接)

自己紹介を促す質問

自己紹介は、候補者が自分自身をどのように認識しているか、またどのように表現するかを理解することができます。

グループ面接など時間配分が重要な場合は、制限時間を設けるとよいでしょう。

「1分で自己紹介をお願いします。」

「これまでの職歴を説明していただけますか」

「簡単に自己紹介をお願いします。」

履歴書・職務経歴書の事実確認

履歴書や職務経歴書の内容については、面接でより具体的に確認するようにしましょう。

「新規事業のご経験があるようですが、どのような役割を担われていたのですか?」

「新規事業における課題はどんなことでしたか?」

「〇〇社を退社された理由を教えて下さい。」

「管理職のご経験があるようですが、部下は何人いたのですか?」

「〇〇年~〇〇年までブランクがあるようですが、この期間は何をされていたんでしょうか?」

「簿記2級をお持ちなんですね。いつ頃、取得されたのですか?取得された理由はなんですか?」

「〇〇学部で〇〇を専攻されていたんですね。どんな研究をしていたんですか?」

「〇〇社の営業事務では、Excelを使っていましたか?どんな関数を使っていましたか?」

「ルート営業のご経験がありますね。何年くらいされていましたか?」

条件面に関する質問

最後にすることが多いのが、条件に関する質問です。ここで認識の相違が起きてしまうと、最後の最後で辞退されてしまうため、しっかりと確認しておきましょう。

「月初に業務が集中しやすく、残業が発生しますが大丈夫ですか?」

「会社カレンダーがあり、祝日の出勤が何度か発生しますが問題ないですか?」

「基本は在宅勤務ですが、慣れるまでの3ヶ月は出社を予定しています。問題ないですか?」

「配属先の決定が入社後となる予定です。都内ではありますが、大丈夫でしょうか?」

「地方への転勤の可能性がありますが問題ないですか?」

志望動機を確認する質問

志望動機への回答は、意欲の高さや、業務への理解度を知ることができます。当たり障りの無い内容になっていないか、本当に熱意があるかをチェックしましょう。

「志望動機を教えてください。」

「これまでのご経験を生かせる会社は他にもあると思いますが、弊社を志望されている理由はどんな点ですか?」

「弊社以外で応募されている企業はどんな企業がありますか?それらの会社と比較して弊社に魅力を感じている点はどんな点ですか?」

「弊社に魅力を感じている点を3つ挙げるとすると、どんな部分ですか?」

「入社したらどのように働き、何がしたいですか?」

「この会社でどのような自分になるのが理想ですか?」

「これまでの経験やスキルを弊社でどのように発揮できると思いますか?」

「他社へも併願していますか?弊社への志望度は何番目ですか?理由についても教えてください。」

転職の背景を知る質問

転職する理由は人によってさまざまです。ポジティブな理由もあれば、ネガティブな理由もあります。回答でその人の価値観が見えてくる質問になります。

「今の会社を退職しようと思った理由はなんでしょうか?」

「〇〇が転職理由とのことですが、それは弊社で実現できるとお考えですか?」

「〇〇が転職理由とのことですが、それは弊社で解消できそうですか?」

「転職しようと思ったきっかけは何でしたか?」

強み・弱みの自己認識を知る質問

自分自身をどんな人だと認識しているかを確認できる質問です。自己認識の特徴は、コミュニケーションや仕事の仕方などに現れてきます。

「自分の長所・短所だと思うところを教えてください。」

「自分の長所や強みが発揮できた経験を教えてください。」

「短所や弱点がでてしまい、仕事が上手くいかなかった経験を教えてください。」

逆質問を促す質問

採用は面接官が一方的に質問する場ではなく、「候補者との対話」が質の高い面接となり得ます。緊張しているケースもあるため、質問を促すような問いかけをすると効果的です。

状況に応じて適宜、質問していきましょう。

「求人票を見てこられたと思いますが、何か不明点などはありますか?」

「仕事内容はイメージがわきましたか?もう少し聞いておきたいことなどあればご質問ください。」

「今日の面接を経て不明点や質問はありますか?」

「最後にここはアピールしておきたい、言い足りなかったことやこれは伝えておきたいことなどはありますか?」

「専門的な説明が多かったかもしれません。不明なところがあれば、遠慮なく質問してくださいね。」

「当社の文化やチームの雰囲気について何か知りたいことはありますか?」

【資料】面接官になったら知っておきたいこと

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キャリアパス・キャリアプランを知る質問

キャリアパスやキャリアプランに関する質問は、候補者の長期的な希望や目標を理解する上で重要です。意欲的な人材ほど「キャリアパスを実現できる会社か」が企業を選ぶ判断材料になっているため、企業のアピールにも転換できる質問です。

「将来どんなキャリアを積んでいきたいとお考えですか?」

「営業職として、どのような経験を身に付けていきたいですか?」

「管理職と専門職、どちらが自分に適していると思いますか?」

「入社1年後、3年後、10年後のビジョンは?」

「弊社において、将来どのような役割を担いたいと考えていますか?」

仕事への価値観を知る質問

仕事の価値観は、会社や業務の向き・不向きや意欲などに大きく関わります。また、社風やチームメンバーとの相性も知ることができる質問です。

「どんな仕事が好きでしたか?苦手だな、ストレスだなと思った仕事も教えてください。」

「どんな仕事が得意でしたか?」

「やりがいを感じる業務はどんなものでしたか?」

「仕事を進める上で、大事にしていることを教えてください。」

「周囲と協力して進める仕事と自分で考えながらする仕事、どちらが自分に合っていると感じますか?」

「あなたが良いパフォーマンスを発揮するために必要だと思う環境を教えてください。」

ヒューマンスキルを確認する質問

経験やスキルだけで人を採用するケースは少ないでしょう。企業はチームで動くことが多く、ヒューマンスキルも重要な評価指標となります。

詳しく知りたい場合は、適性検査を活用するのもよい手段です。

コミュニケーション力

コミュニケーション力は、職場での協調性や問題解決能力に直接関わります。コミュニケーションスタイルは、人によって異なるため、面接では求める人材要件を知ることができる質問を工夫しなければなりません。

「周囲からどのような人だと言われますか?」

「チームメンバー同士で意見が違ったとき、どう対処していましたか?」

「コミュニケーションで特に重視している点は何ですか?」

「どんな同僚だと働きやすいと感じますか?」

「仕事がしやすいと感じた上司は、どんなタイプの人でしたか?」

「別のチーム、別部署と一緒にした経験はありますか?コミュニケーションで工夫したところ、苦労したところがあれば教えてください。」

「外国籍の同僚やクライアントとのコミュニケーション経験はありますか?文化の違いで苦労した点などあれば教えてください。」

ストレス耐性

ストレス耐性が求められる業務である場合、しっかりと確認しておくことが大事です。

「トラブルにあったとき、どのように対処しましたか?」

「これまでに大きな挫折をしたことがありますか? その際に、どのように解決しましたか?」

「顧客からのクレーム対応は経験ありますか?適性はあると思いましたか?」

「クレーム対応のご経験があるようですが、一般消費者の対応でしたか?それとも企業への対応でしたか?」

「ストレスの多い状況での具体的な経験を教えてください。どのように対応しましたか?」

主体性

自発的に行動する能力は、特にリーダーシップやイノベーションが求められる職種において特に重要です。自主的に動ける人材が必要な場合、主体性を確認しておきましょう。

逆に指示されたことを正確に行う仕事の場合、主体的に動きたい人材ではミスマッチを起こす場合もあります。

「アイディアを出して実行する仕事と与えられた指示を正確に対応する仕事、どちらが自分に合っていると思いますか?」

「入社後にやってみたいこと、チャレンジしたいことはありますか?」

「過去に自ら進んで開始したプロジェクトや取り組みはありますか?その動機と成果について教えてください。」

「重要な決断を迫られた際、どのようにして最終的な判断を下しましたか?」

協調性

協調性が求められる部門では、協調性について確認しておきます。チームメンバーとの相性も知ることができる質問も用意しておきましょう。

「チームで仕事をする際に、気を付けていることは何ですか?」

「チーム内に苦手だと感じる人がいた経験はありますか?どう工夫して一緒に仕事をしましたか?」

「意見が合わない同僚や上司とどのように話を進めますか?」

「幅広い年齢層のチームメンバーと働いた経験について教えてください。」

目標達成へのこだわり・自己学習

目標達成に対するこだわりや自己学習の姿勢は、候補者のモチベーションや成長意欲を反映します。営業職など個人での目標達成力が重要なポジションもあれば、チームとして達成すべき目標もあります。

どのように取り組む人材なのかを確認する質問を用意しておきましょう。

「高い目標を達成することに意欲がわくタイプですか?それとも、堅実な目標を確実に達成したいと思うタイプですか?」

「目標達成が厳しいと感じた場合、どのような行動を起こしましたか?」

「予期せぬ問題に直面した際、どのようにして解決策を見つけましたか?」

「専門的な成長やキャリアアップのために、学びに取り組んでいますか?」

経験・実績を深掘りする質問

経験や実績を深掘りする質問は、フレームワークを活用するとより候補者を知ることができます。STARモデルは、候補者の具体的な経験や実績を深く理解するのに役立つフレームワークです。

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S (Situation):状況

どのような状況であったか

例:チームの人数や具体的な課題、達成しなければならい目標、予算

T (Task):任務

どのようや役割を担っていたか

例:チーム内でのポジション、対処するべき課題、タスクの難易度

A (Action):行動

どんな行動をとったか

例:具体的な行動、手順の組み立て、工夫したこと

R (Result):結果

得られた結果や成果

例:目標達成の有無、どんな価値があったか、反省すべき点や客観的な考察

STARモデルに基づき、3つの職種の質問例をご紹介します。

営業

新規開拓の営業職の場合の質問例です。

S (Situation):状況

「過去に、新規開拓が厳しい時期やエリア、顧客を担当したことがありましたか?その状況について教えてください。」

「特定の産業や市場での新規開拓を担当した経験はありますか?」

「営業目標を達成する上で、最も厳しい状況に直面したときのことを教えてください。」

T (Task):任務

「新規顧客開拓では、具体的にどんな目標を与えられていましたか?または自身で設定していましたか?」

「特定のプロジェクトやキャンペーンで、あなたに課された主な任務は何でしたか?」

「困難であるが、ぜひ開拓したい顧客を対象とした営業戦略を立案することが求められたことはありますか?その任務について差し支えない範囲でご説明ください。」

A (Action):行動

「新規顧客を獲得するために、具体的にどのような戦略やアプローチをとりましたか?」

「営業目標を達成するために、どのような特別な取り組みや工夫をしましたか?」

「難しいクライアントの開拓に挑戦したとき、どんな手順で進めましたか?工夫した点などあれば教えてください」

R (Result):結果

「あなたの行動がどのような結果につながりましたか?具体的な成果を教えてください。」

「その経験から、どのような学びや成長がありましたか?」

「あなたの取り組みがチームや組織にどのような影響を与えましたか?もしくは、どう評価されましたか?」

「新規顧客開拓から得た重要な学びや反省点は何ですか?」

マーケティング

マーケター採用をSTARモデルに当てはめた場合の質問例です。

S (Situation):状況

「前職のマーケティング活動で、特に挑戦的だった取り組みは何でしたか?」

「予算が限られている状況で実施した、最も効果的だったと思うマーケティング施策について教えてください。」

「競合他社との差別化を図るために直面した課題について教えてください。」

T (Task):任務

「そのキャンペーンまたはプロジェクトで、あなたに課された主な任務や目標は何でしたか?」

「マーケティング部門での役割と達成すべき目標について教えてください。」

「初めて取り組むマーケティング施策はありましかた?どのような責任をあなたは担っていましたか?」

A (Action):行動

「目標達成のために、どのようなマーケティング戦略や手法を用いましたか?」

「マーケティング施策の立案は、どのように決定していましたか?」

「PDCAをどのように策定し、回していましたか?」

R (Result):結果

「取り組んだ施策で出せた成果を教えてください」

「新しいマーケティング施策に取り組んだことで、どのような経験や知識を得られましたか?」

「担当した施策が、会社のブランド認知や売上、会社の営業活動にどのような影響を与えましたか?」

「実施した施策の影響をどのように測定しましたか?」

カスタマーサポート・カスタマーサクセス

顧客サポートのポジションにおける質問例です。

S (Situation):状況

「顧客からの大きなクレームを経験したことがありますか?具体的な不満は何でしたか?」

「クライアントが求める成果が出せるようサポートを行った取り組みについて教えてください。」

「カスタマーサポートにおいて、特に記憶に残っている困難なケースはありますか?その状況を詳しく教えてください。」

T (Task):任務

「顧客の要求や問題を解決するために設定された目標は何でしたか?」

「エンゲージメントやリテンションを高めるために、どんな任務を担ったことがありますか。」

「チーム内での役割はどのようなものでしたか?顧客のどんな部分を具体的にサポートしていましたか?」

A (Action):行動

「顧客のニーズを満たすために、どのような特定のアクションをとりましたか?そのアプローチがなぜ効果的だと考えたのか、その理由を教えてください。」

「顧客の問題解決のためにどのようなステップを踏みましたか?具体的な例を挙げてください。」

「チーム内または他部署とどのように協力して、顧客の課題を解決しましたか?」

R (Result):結果

「あなたの取り組みでクライアントに評価されたことを教えてください。」

「クレームやトラブルから得た教訓や改善に活かしたことを教えてください。」

「顧客満足度が組織にどのように影響しましたか?具体的にどのような改善がされたか教えてください。具体的な利益や効果は何ですか?」

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新卒採用で使える質問

新規学卒者は一般的に職務経験がないので、学生時代の活動や興味関心、価値観などを通じて潜在能力を理解することが重要です。

「学生時代に注力したことはなんですか?その活動を通じて何を学びましたか?」

「研究内容を教えてください。」

「弊社を選んだ理由を教えて下さい。」

「この業界に興味を持った理由はなんですか?興味を持つきっかけとなった具体的な出来事や経験はありますか?」

「チームで何かを達成した経験はありますか?あなたはどんな役割でしたか?」

「ストレスを感じたときにどのようにして対処していますか?具体的なエピソードがあれば教えてください。」

「〇〇活動をする上で、意識していたことを教えてください。」

「最近、関心のある話題・ニュースはなんですか?」

「学生時代に経験したことで、これからの社会人経験に活かせそうなエピソードを教えてください。」

「将来のどのような価値を会社や社会に提供したいと考えていますか?」

管理職採用で使える質問

管理職の採用では、業務の経験だけではなくマネジメントの経験や考え方を知る質問が有効です。

管理職の経験者向け

管理職経験者を対象に採用する場合の質問例です。

「管理していた組織について教えて下さい(部門の役割や目標、人数、男女比、年齢層など)」

「部下とのコミュニケーションに問題が出てきたとき、どのように対応しましたか?」

「新規事業や新プロジェクトに管理職として配属されたことはありますか?」

「前職で組織改善に取り組んだ経験があれば教えてください。」

「新メンバーを採用するときにどのような点を重視していましたか?」

「チームビルディングで大事だと考えていることを教えてください。」

「他のチームや上層部からの要求とチームの意見が合わなかったとき、どのように調整しましたか?」

管理職の質問を9つのジャンル別に100個まとめた資料をご用意しています。

管理職の質問集をダウンロードする >>

管理職未経験者向け

将来の管理職候補あるいは、主任・スーパーバイザーなどのリーダー業務経験者向けポジションの質問例です。

「管理職に必要なスキル、資質は何だと思いますか?なぜそのように考えますか?」

「部下のモチベーションを上げる方法はなんだと思いますか? 」

「目標を設定するときに必要だと思う要素はなんですか?その理由も教えてください。」

「問題の原因を特定するために、どのような方法でアプローチしたことがありますか?」

「チームの目標達成、環境の改善のために上司や会社に対して意見しますか?」

「意思決定の際、データや情報を重視するタイプですか?具体的な事例を挙げて、どのようにデータや情報を活用したか教えてください。」

「難しい決断を迫られたとき、どのように対応しましたか?判断した理由を教えてください。」

管理職未経験の管理職候補者向けの質問をまとめた資料をご用意しています。

管理職の質問集をダウンロードする >>

未経験者採用で使える質問

人柄やポテンシャルを重視した採用も注目されています。業務自体が未経験なのか、業界経験がないのかで、質問を変えてみましょう。

業務未経験

業務経験はなく、キャリアの変更を希望する人材を採用する場合の質問例です。

「キャリアチェンジを決めた理由はなんですか?」

「どうして〇〇業務に挑戦しようと思いましたか?」

「前職の○○業務ですが、どの部分が自分に合わないと思ったのですか?」

「前職で活かせるスキルや経験を教えてください。」

「学びたい、身に着けたいと思うことを教えてください。」

「この仕事を選んだ理由を教えてください。」

「自分のどんなところ(強み・長所)がこの仕事に向いていると思いますか?」

業界未経験

業務経験はあるけど、業界は未経験の場合の採用です。例えば、製造業の企業向けマーケティング経験者を小売業の一般消費者向けマーケティングのポジションで採用するなどのケースです。

「この業界を選んだ理由を教えてください。」

「前職の経験やスキルで、今回のポジションで活かせそうなことを教えてください。」

「この業界のどんなところに関心があったのでしょうか?」

「この業界で働くことについてのイメージはありますか?」

「弊社を含めた業界について何か新しいニュースを知っていますか?」

「この業界の将来性についてどう思いますか?また、どのようなキャリアを積みたいと思っていますか?」

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在宅勤務が条件の仕事での質問

在宅勤務を条件にした採用では、環境の確認や管理の目がないところでも業務を遂行できる自律的な人材かをチェックする必要があります。

「自宅でリモートワークをする環境は整っていますか?(家族の理解など)」

「情報セキュリティが担保できる環境ですか?」

「ひとりで仕事を進める上で、意識していること、工夫していることを教えてください。」

「これまで在宅勤務の経験はありますか?」

「コミュニケーションのほとんどがチャットやオンライン会議になります。問題ないですか?」

「オンラインでのコミュニケーションにおいて、意思疎通を適切に取るために気を付けていることがあれば教えてください。」

面接官マニュアルをダウンロードする

面接官として知っておくべきこと、注意点をわかりやすく1冊にまとめた資料です。
下記のような方におすすめです。

「初めて面接官をするので、基礎知識を知りたい」
「面接の担当者にマニュアルを渡したい」
「面接の一連の流れを知りたい」

RPO

質問の回答から評価する際のポイント

面接を通して、多くの候補者に関する情報が入ってきます。面接官の最大の役割である「見極め」についてポイント3つご紹介します。

質問への回答は的確だったか

面接中の質問への応答を評価する際、重要なのはその信憑性。候補者の回答が事実に基づいているか、誇張や不明瞭さがないかを確認する点は非常に重要です。

回答に数値や「具体的な例が含まれているかどうか」などチェックポイントを決めておくとよいでしょう。候補者の回答が抽象的ではなく、実用的で具体的な内容を含んでいるかで、実績や能力を確認することができます。

コミュニケーションは問題なかったか

面接全体を通して、候補者が質問の意図を正確に理解し、適切に反応できているかも大切な指標となります。コミュニケーションは、共に仕事をする上でのキーポイント。候補者が面接中に質問に対してどのように思考を整理し、どんな回答をしたかを観察すると良いでしょう。

チームメンバーとの相性はどうか

チームメンバーとの相性は、業務が円滑に進むか、早期退職しないか、チーム力がさらに増すか、などに大きく影響してきます。候補者の性格、コミュニケーションスタイルが既存のチームメンバーとどのように合致するかを見極めましょう。

スキル不足・オーバースペックになっていないか

候補者のスキル・経験・希望がポジションに適切かどうかを評価します。スキルが不足している場合、教育体制や受け入れ状況、習得意欲や資質を鑑みて判断する必要があります。

一方で、オーバースペックの場合は、候補者が職務に満足感を得られるかどうかを慎重に見極めることが重要です。本人のキャリアパスと会社が提供できるものの乖離が大きいと、早期退職や意欲の低下につながってしまいます。

まとめ

面接官は、求めるスキルや経験、ヒューマンスキルなど人材要件に適した人材かを見極める質問を用意しておく必要があります。一方で、候補者に自社のアピールをする、ミスマッチを起こさないよう適切な情報提供をするなど、短い時間の中で行うことが多々あるのも特徴でしょう。

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著者プロフィール

マンパワーグループ株式会社 RPO事業部

マンパワーグループ株式会社 RPO事業部

マンパワーグループの採用代行・コンサルティングサービスを専門にしている事業部。新卒採用・中途採用・パートアルバイト採用の事務代行やダイレクトリクルーティング、採用戦略、計画などのコンサルティングなど実績多数。リピート率90%を誇る高い品質でサービスを提供。

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