リファラル採用とは？メリット・デメリットと導入のポイントを解説

社員からの紹介による採用手法「リファラル採用」への注目度が高まっています。実際に働いている人材が企業風土にマッチしそうな候補者を紹介するため、ミスマッチや早期離職の回避に効果的なのが特徴です。

ここでは、リファラル採用の基礎知識とメリット・デメリット、円滑に進めていくためのポイントなど、導入前に予め理解しておくべき事項を解説します。

リファラル採用とは？

リファラル（referral）とは「推薦・紹介する」を意味する言葉です。
リファラル採用はダイレクトリクルーティングの一種で、社員の友人や知人などを候補者として紹介してもらう採用手法です。

あくまでも候補者としての紹介であり、採用を確約するものではありません。候補者が採用基準に適合しているかどうかは、応募書類や面接などの選考を経た上で判断します。

リファラル採用と縁故採用との違い

縁故採用は、採用することを前提に血縁や特別な繫がりがある関係者を紹介してもらう手法です。縁故採用もダイレクトリクルーティングの一種であり、「関係者からの紹介」という点はリファラル採用と共通しています。

リファラル採用と大きく異なるのは、採用前提での紹介であることです。そのため、ほとんどの場合、応募書類や面接、適性検査などによる選考は実施されない、あるいは、実施してもその結果が合否に大きく影響することがありません。

リファラル採用と同様に注目されている採用方法に、アルムナイ採用があります。アルムナイ採用とは、退職した社員を再度採用する手法です。

リファラル採用と同様、社員の持つネットワークを利用し、対象者（OB・OG）にコンタクトを取ることはありますが、対象者が以前に会社に属していた人材に限られるという点がリファラル採用と異なります。

リファラル採用が広がっている背景

リファラル採用が広がりを見せている大きな背景として、労働人口減少による人材獲得競争の激化が挙げられます。

求人を出せば応募者が集まり、多数の応募者の中から企業が選考できていた時代とは異なり、現在では求人情報を媒体に掲載しても他の求人情報に埋もれてしまい「ニーズに適した人材」から見つけてもらう事すら困難な状況です。

また、応募者が少ないからと選考基準を緩和した結果、採用後にミスマッチが多発するなど、多くの企業が人材確保に苦戦しています。

リファラル採用は、自社の魅力や実情、候補者となる友人・知人の強みや適性の双方を理解する推薦者（＝社員）が特に重要な役割を果たします。

企業文化や業務での経験を実体験に即して正確に伝えられること、また、候補者がそれに納得・共感した上で応募するため、入社後のギャップが少なく、ミスマッチや早期離職などを防ぐ効果が期待できます。

応募者の確保と、ミスマッチの抑制の二つの効果が期待できるため、リファラル採用を活用する企業が増えています。アメリカをはじめとした諸外国ではリファラル採用が採用手法の主流であり、採用成果の高い手法として認識されています。

リファラル採用のメリット

リファラル採用は、一般的な採用手法とは大きく異なるため、公募や人材紹介会社を活用した採用手法では得られないメリットがあります。

• 信頼度の高い人材を採用しやすい
• 早期離職の防止
• 潜在する候補者にアプローチできる
• 採用コストの軽減
• 社員のエンゲージメント強化

信頼度の高い人材を採用しやすい

社員が「自社に適性がある」と感じた友人・知人に声をかけるので、品行不良の人材が紹介されるリスクが低く、応募から採用決定に至る合格率が高いのが第一のメリットです。

また、通常の採用プロセスでは、限られた時間内での面接や試験などでしか候補者と接することができず、採用担当者が候補者の本質を深く理解するには高いスキルが必要です。

リファラル採用では、候補者の価値観や志向、人柄など、通常の採用プロセスでは得難い洞察を踏まえたうえで社員から候補者が推薦されるため、周囲のメンバーとの相性が悪い、本人の志向と会社方針がマッチしないなど、入社後に発生しがちなミスマッチが起こりづらいというメリットもあります。

早期離職の防止

候補者も身近な友人・知人から「実際に働く社員の生の声」を聞くことで、社風や事業内容の理解がしやすく、入社後のギャップが起きにくくなります。また、困ったことを相談できる相手もいるため、結果的に早期離職の防止にもつながります。

５割以上が入社後に「ギャップ」を実感

2020年2月に正社員として働く20代～50代を対象に実施したマンパワーグループの調査では、約半数の人が入社後に「入社前に期待していた内容と違う」というギャップを感じたと回答しています。
また、入社前に詳しく聞いておけばよかったと思った項目の上位には「仕事内容」「社風や風土」があげられました。
詳しくはこちらの調査データをご覧ください。

調査データ：入社前の期待と入社後の現実に、５割以上が「ギャップ」を実感。入社前に聞いておけばよかった！と思ったこととは？

潜在する候補者にアプローチできる

求人情報を媒体に掲載する一般的な採用手法の場合、「求職者」にしかアプローチができません。一方、リファラル採用の場合は、求職・転職活動をしていない人材へのアプローチも可能です。

親しい知人から話を持ちかけられることにより、転職への意欲が刺激されるケースも考えられます。またその人材がすぐに転職できなくても、定期的にコンタクトを取ることで、その人材の転職のタイミングで応募を受け付けることも可能です。

幹部職や上級職など、即戦力採用が求められミスマッチによる影響範囲が大きくなるような職種においても、有効な手段です。

採用コストの軽減

リファラル採用で発生する主なコストは、社員へのインセンティブです。成功報酬型であることが多く、求人広告費やエージェントへの紹介手数料より低いコストで押さえられる傾向があります。

リファラル採用で一定数のポジションの人材を確保することができれば、採用コストの軽減につながります。

社員のエンゲージメント強化

リファラル採用は既存の社員にも良い影響を与えます。紹介者となる社員が友人・知人に自社を紹介するにあたり、「自社の強みや魅力」を再確認する機会となることです。

また、推薦者を通じて「自社の強みや魅力」や企業文化に共感した人材が入社するため、入社後の環境変化に対する戸惑いが少なくなります。結果として、エンゲージメントの高い社員の増加が期待できます。

リファラル採用のデメリット

リファラル採用は社員の人間関係に頼った採用手法のため、デメリットもあります。

候補者の偏り・制限

候補者が社員の人間関係の範囲内に限定されるため、広く公募をする場合に比べて人材の偏りが発生しやすくなります。

社員に知人の紹介を依頼する方法なので、スピード感には期待できません。急募や就業開始時期にリミットがあるようなポジションの場合は、採用できる可能性は低い傾向があります。

このようなポジションは、転職意思がはっきりしている人材が集まっている求人広告や人材紹介会社のサービスを採用チャネルの主軸としたほうがよいでしょう。

大量採用が難しい

リファラル採用は、大人数を一気に採用するのは困難です。リファラル採用は、母集団の数を想定しにくいため、多くの人材を採用しなければならない採用には不向きです。

社員の負担増加

リファラル採用では、採用活動の一部を人事部以外の社員に任せることになります。知っている間柄ゆえに、友人・知人から社員本人へ質問が多く寄せられることが予想されるため、担当業務外の負担が増える可能性があります。

リファラル採用にかかる費用

リファラル採用特有のコストとして、主に以下のコストが発生します。

• 紹介者へのインセンティブ（紹介報酬）
• インセンティブ以外の採用活動費
• 外部サービスの利用料金

紹介者へのインセンティブ（紹介報酬）

リファラル採用を実施している企業の約7割が、紹介した社員に対してインセンティブを支払っています。紹介したら支払うのか、被紹介者が入社したら支払うのかなどのルールは企業ごとに決定します。支払金額にもルールはありませんが、数万~20万円以下が一般的な相場の金額です。

ただし、インセンティブの支払いは、従業員が厚生労働大臣の許可なく有料の職業紹介事業を行うという職業安定法上の違法行為とみなされる可能性があります。あらかじめ、就業規則や賃金規定に明記しておくことが重要です。また、企業によっては現金ではなく、休暇や自社サービスの割引などをインセンティブとして設定するケースもあります。

また、2021年4月に職業安定法に基づく指針が改正され、被紹介者に対する「就職お祝い金」などの金銭提供は禁止されています。リファラル採用で入社した人に対して「本採用決定後に〇万円を支給」など祝い金を支給する施策はできません。

参照：「就職お祝い金」などの名目で求職者に金銭等を提供して求職の申し込みの勧奨を行うことを禁止しました【周知用リーフレット】（PDF） | 厚生労働省

インセンティブ以外の採用活動費

リファラル採用を目的とした会食の申請ルールを簡素化し、会食費を企業が全額負担したことで、リファラル採用が成功している企業もあります。

社員が友人・知人に自社を紹介するための会食の費用やイベントの参加費などを企業負担とする場合、インセンティブ同様に企業毎に支払ルールの設定が可能です。

外部サービスの利用料金

リファラル採用の進捗やKPIなどを管理するプラットフォームなどのツール類や、コンサルティングなどのサービスが様々な事業者から提供されています。そのような外部サービスを活用する場合は、外部サービスの利用料が発生します。

導入する際の注意点

「友人・知人を紹介してください」とアナウンスするだけでは、リファラル採用は開始できません。リファラル採用を導入するにあたり、どのようなことに気をつけるべきかを解説します。

制度・ルールをしっかりと設計する

リファラル採用の制度・ルールは、先述したインセンティブ制度だけではありません。
紹介のルールやフロー、募集ポジションの周知方法、被紹介者への対応方法、社員が友人・知人に自社を紹介しやすくなるためのサポート体制なども決める必要があります。社員任せにせず、社員が積極的に紹介しようと意欲がもてる仕組みをつくりましょう。

社員の負担を減らす

紹介するにあたってのプロセスが複雑、面接の日程調整や合否連絡などを紹介した社員が行わなければいけないなど、紹介する社員の負担が大きいと紹介する意欲が削がれてしまいます。また、リファラル採用の活動が負担となり、社員の本来業務に支障が出るのも問題です。
紹介のプロセスを簡素化する、被紹介者への連絡は人事が対応するなど、社員の負担は可能な限り少なくなるような制度設計が必要です。

定期的な認知活動を行う

採用への協力は、社員の本業ではありません。普段は本業に集中するため、定期的に友人・知人の依頼を周知していく必要があります。

社内のリファラル採用への理解を深め、紹介を増やしていくためには、役員やエンゲージメントの高い社員などによる人数を限定したプロジェクトチームを立ち上げ、リファラル採用の実績を積むという方法があります。

また、経営トップからの発信や実例などの紹介も効果的です。リファラル採用を身近に感じることができ、紹介の促進につながるでしょう。

人間関係への配慮

社員からの紹介であっても、友人・知人が選考を通過できなければ不採用となります。このような場合、紹介した社員と被紹介者の友人・知人との関係が気まずくなり、私的な人間関係にも影響を与える可能性があります。

社員が安心して友人・知人に自社を紹介する事ができるよう、誠意ある対応やわかりやすい説明をするのはもちろんのこと、不採用になった被紹介者・紹介者に対しては応募に関する感謝を伝え、アフターフォローをしっかりと行うことが重要です。

リファラル採用成功に向けた施策のポイント

社員に友人・知人を紹介してもらうためには、社内周知が欠かせません。ここではリファラル採用に成功している企業の事例とあわせて、社内周知方法などの施策について解説します。

社内周知の方法

社内への周知はメールでの案内やポータルサイトを立ち上げるなど、リアルタイムに情報を発信していくのが効果的です。またオンラインだけでなく、ポスターの掲出やカードを配布するなどして、常に社員の目に留まるようしている企業もあります。

周知する内容は、リファラル採用制度の詳細、募集ポジションの業務内容や必須条件、紹介するにあたってのフローなどが挙げられます。経営陣が経営ビジョンや、リファラル採用の重要性を発信することで、リファラル採用の活性化ができている企業もあります。

紹介できる友人・知人はいるが紹介方法がわからない、紹介したのにポジションがクローズしていたなどといったことが無いように、詳細にかつ定期的に情報配信していきましょう。

社内イベント実施

制度を理解していても、友人・知人をいきなり自社の採用選考に誘うのは、難易度が高いと躊躇してしまう人もいます。このような問題の解決法として、社外の人も気軽に参加できる社内イベントや、採用ミートアップを実施するのも一つの方法です。友人をオフィスに呼び、オフィスで友人と一緒に無料で夕食を食べることができる制度を設けている企業もあります。

「選考」とは異なるイベントであれば、社員も友人・知人を誘いやすくなります。またイベントに参加した友人・知人も、イベントを通じて企業の魅力やカルチャーを理解する事ができ、応募への後押しに繋がる可能性があります。

採用ブランディングを強化し、紹介しやすいようバックアップを

社員がリファラル採用の重要性を理解し、積極的に自社を紹介してくれていても、自社を知らない人に会話だけで魅力を伝えるのは、非常に難しいことです。

オウンドメディアやSNSなどで自社の魅力や働く事のメリットなどを発信していると、社員が自社を紹介しやすくなります。また、オウンドメディアやSNSで発信されている内容を社員が補完することで、発信内容に対する信頼性が増すという相乗効果も期待できます。

リファラル採用の導入事例

リファラル採用を導入し、成果を出した企業の事例をご紹介します。

大手電機機器メーカー

リファラル採用導入は、トライアル期間を得た後に本格的に導入。役員からのメッセージの配信や社員向けにサイトを立ち上げ、ガイドラインなども周知し、開始1年で20名の採用に成功しています。

情報通信

大手情報通信では、リファラル採用に会社一丸となって取り組んでおり、入社する社員の約6割は、リファラル採用によるものです。

経営層からの積極的な呼びかけに加え、社員が気軽に紹介できるよう会食費を負担、少人数の交流会（社内外）も実施しています。

外資系ＩＴサービス

若手採用にリファラル採用を活用。在籍している若手社員の能力やマインドが優れていると考え、そのような社員からの紹介はマッチする確率が高いと想定し、リファラル採用を促進しました。

若手社員が手軽に紹介できるようリファラル採用ツールを導入。採用が一層厳しいIT系人材の大量採用に挑んでいます。

まとめ：人材獲得の強力な一手となるリファラル採用

人材難から優秀な人材の採用はますます難しくなっています。リファラル採用の大きなメリットは、企業と候補者が、社員を通して相互理解を深めることができる点にあります。

転職市場では争奪戦となりやすいITエンジニア職などへのアプローチ方法としても、リファラル採用は有効です。

制度の社内周知など地道な活動が必要ですが、全社的な取り組みとして実施すれば、採用プロセスの品質向上だけでなく、社員エンゲージメントの強化にも寄与できるでしょう。