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アウトソーシングと人材派遣の違い│それぞれに適した活用シーンを知る

掲載日2020年9月18日

最終更新日2024年6月17日

アウトソーシングと人材派遣の違い│それぞれに適した活用シーンを知る

目次

成長する企業のカギは、組織の柔軟性

環境に応じた組織へと柔軟に最適化するため、人材派遣やアウトソーシングなど、外部リソースの活用を効果的に行う企業が増えています。

外部リソースの活用には、費用の削減、業務の再設計化による社内資源の最適化、および資源の再分配で注力すべき業務に投資できるなどのメリットがあげられます。

競争優位性を強化するアウトソーシングの活用法と、対象業務がアウトソーシングできるかどうかの判断について解説した資料をご用意しています。

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効率的な企業活動をすすめる体制づくりの方策として、アウトソーシングや人材派遣など外部リソースの活用が広がりをみせています。

アウトソーシングと人材派遣は、外部リソースの活用法として代表的なものですが、このふたつには、大きな違いがあります。

ここでは、アウトソーシングと人材派遣の違い、およびそれぞれのメリットや導入に適している業務などを比較、解説します。

アウトソーシングと人材派遣の仕組み

アウトソーシングも人材派遣も、自社が直接雇用する人材ではなく、外部の人材・企業が業務を実行するサービスです。それぞれの仕組みについて簡単に解説します。

アウトソーシングの仕組み

アウトソーシングとは、業務の一部を外部企業や社外の人材に委託し、遂行してもらうことをいいます。アウトソーシングの場合、業務遂行のロケーションの多くは社外になりますが、自社オフィスの一部を委託先に貸し出し、社内ロケーションで業務を行うケースもあります。

アウトソーシングの形態には、主に2種類あります。

請負

請負とは、端的にいえば「成果物を納品」してもらう契約です。業務を完遂させ成果物を得ることが目的です。

請負での業務例

  • ノベルティのデザイン、制作
  • 成功報酬型の営業代行
  • 調査結果集計、テキスト入力などのデータ作成

委任

委任契約は、業務をした結果で得られる成果ではなく、「業務の遂行」を依頼する契約です。

委任での業務例

  • 社内ヘルプデスク
  • 採用代行
  • 広告の運用管理

どちらも業務の指示や進捗管理、成果として求められているものの達成度などについては、委託先が責任をもって進めます。

アウトソーシングについてのさらに詳しい説明は、「 アウトソーシングとは?メリットを引き出す導入ステップを解説」で解説しています。

人材派遣の仕組み

人材派遣とは、その名のとおり派遣会社が派遣先企業へ人材を派遣するサービスです。派遣社員は、派遣会社と雇用契約を結びますが、派遣先企業で働き、業務の指示も派遣先(依頼した企業側)が行います。

派遣社員の労務管理や雇用主として行うべきことは、派遣会社が担います。但し、安全配慮など派遣先が派遣社員に対して講ずべき措置が派遣法で定められていますので、雇用主として行うべきことに準ずる対応は派遣先企業にも必要です。

人材派遣の仕組み

人材派遣については、「【図解】人材派遣とは?仕組みと注意点をわかりやすく解説」で詳しく解説しています。

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  • 派遣の仕組み
  • 関連する法律
  • 料金構造
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アウトソーシングと人材派遣の違い

人材派遣とアウトソーシングは外部リソースを活用するという点では同じですが、明確な違いがあります。

アウトソーシング 人材派遣
業務指示 直接の業務指示は不可 直接業務を指示できる
遂行場所 委託先のオフィスで実施するケースと社内で実施するケースがある 基本は、派遣先の施設内で。
契約期間 2社間の合意で決定 派遣先・派遣元・派遣社員の3者間で決定。派遣期間の制限あり
人材の管理 委託先が管理 派遣先と派遣会社で役割を分担する
料金 契約に基づく 基本的には、時給単価による請求(派遣社員の勤務時間)

それぞれ解説します。

業務の指示

まず、アウトソーシングとは、業務自体を外部に委託する手法で、業務委託ともいわれます。委託先が依頼を受けた業務の対応から管理までを行います。委託先は業務の遂行に責任を持ちますが、どのような業務をどのようなプロセスで行い、どのようなアウトプットを出すかなどの業務遂行方法については、あらかじめ業務調査を実施するなどし、委託元と委託先が合意して決めています。

実際に委託先で業務がスタートすると、体制や携わるメンバー、業務の管理などは委託先が責任をもって進めます。依頼主側が委託先のメンバーに業務指示をすることはできません

一方、人材派遣とは、派遣会社と契約し人材を派遣してもらうサービスです。派遣社員は、派遣先企業で業務に従事し、業務指示も派遣先企業が行いますが、雇用主は派遣会社(派遣元企業)です。

このように人材派遣とアウトソーシングでは、業務の指示がどこからなされるのかに大きな違いがあります。人材派遣の場合、自分たちで指示を出せるので管理がしやすい一方、指揮命令の責任や教育負担が発生します。

業務を遂行する場所

派遣社員は、基本的は派遣先の施設内で業務を行います。これは、業務指示の責任が派遣先(依頼主)側にあるためです。アウトソーシングの場合は、委託先企業が保有する施設で行う場合と、委託元が自社の施設を貸し出して自社内で業務を進めるケースがあります。

契約期間

業務委託の場合、双方の合意のもと契約期間の延長が可能であり、延長期間の制限はありません。人材派遣の場合、派遣法による制限が発生します。原則、同一の部署に3年までなど、期間に関するルールが存在するため、双方が希望した場合でも派遣可能期間の上限を超えて勤務を継続することができません(有期雇用派遣の場合)。

教育・研修

人材派遣の場合、派遣社員への業務に関する教育は、派遣先企業が担います。そのため、新しい派遣社員を迎え入れた際の教育・研修の工数が発生します。また、後任の派遣社員が必要になった場合には、採用工数も一定数かかります。

一方、アウトソーシングの場合、メンバーの教育・研修や補充などについては、委託先企業が実施します。

料金

アウトソーシングには、さまざまな料金体系が存在します。固定型や成果報酬型、固定費と従量課金が発生するタイプなど、業務内容などに応じて委託元と委託先の両者で話し合い決定します。

人材派遣の場合は、時給単価が主流の料金体系で、派遣社員の勤務時間により費用が変動します(人材派遣のサービス利用料金については、人材派遣の料金・費用|相場のつくられ方と仕組みを解説で詳しく解説しています)。

アウトソーシングできる業務かの判断

アウトソーシングで効率化・コスト削減できる業務には、条件があります。検討する上での注意点や判断軸を解説した資料をご用意しています。

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アウトソーシング・人材派遣のメリットとデメリット

アウトソーシングのメリット

コア業務に集中することができる

一部の業務を外部に委託し、その分のリソースで経営戦略の立案や顧客との折衝など自社の売上や利益に直結するコア業務に資源を集中させることができます。コア業務に集中し、成長させることで競争優位性の確保に貢献します。

柔軟な組織づくりのサポートに

自社で組織を保有している場合、繁閑期などに合わせた人員調整や市況の変化による組織改革が難しくなります。アウトソーシングを利用する場合、繫閑期に合わせた契約を締結し最適化する、市況の変化による方向転換などが比較的容易に行えます。

社内にないノウハウを活用できる

自社の資源ではカバーできない分野を外部の専門能力を活かして新プロジェクトやサービスの早期立ち上げ、業務品質を向上させることができます。不得手の分野も外部の能力で補完でき、競争力を高めることができます。

管理をシンプルにできる

業務範囲が広がると、管理業務の負担も増大します。業務を外部に委託することで、委託先の管理のもとで業務が遂行されるため、管理を単純化でき、管理工数を削減しつつ、品質を担保または向上させることができます。

また、自社で業務を行う場合、人材の管理(採用や評価、研修など)も発生しますが、アウトソーシングを利用した場合は、委託先が採用から労務管理・教育まで行います。

投資リスクの軽減とコストダウン

社員を新たに採用するとなると、給与などの固定費の増加や設備導入費など、多額の投資が必要となります。一方で、アウトソーシングの導入は、新たな設備への投資が必要なくなる、運用費を契約内容や期間によって変動費化できるなど、投資リスクの軽減とコストダウンにつながります。

アウトソーシングのデメリット

業務がブラックボックス化することも

アウトソーシングは依頼した業務を指示も含めて任せることができる半面、契約した業務がきちんと遂行されているか、期待したアウトプットは出ているかなど、定期レポートの提出などでモニタリングをしておかないと目的が達成されたかわからず、業務がブラックボックス化する恐れもあります。

リスクが発生する

個人情報や顧客情報など取り扱う業務において、委託先から情報が漏洩してしまった場合、依頼主に賠償責任が生じます。

どのような情報を共有するのか、業務を実施する施設やネットワーク環境などの設備ではどのようなセキュリティ対策がなされているかなど、発注の際には情報の取り扱いなどについて細かく規定しておく必要があります。

参考:個人情報の保護に関する法律についてのガイドライン(第三者提供時の確認・記録義務編)│個人情報保護委員会ウェブサイト 外部リンク

社内にノウハウが蓄積されにくい

業務に関するノウハウや経験をもった人材が社内で育たない可能性があります。委託先としっかり定期ミーティングなどを重ね、状況や課題の共有を行いましょう。

人材派遣のメリット

直接業務を指示して任せることができる

派遣スタッフは直接雇用ではないですが、ほかの従業員と同様に直接業務の指示を出すことができます。同じ場所で働いているため、業務遂行のための能力や進捗状況の管理がしやすくなります。

コストを削減することができる

派遣契約は、フルタイムである必要はありません。業務量に応じた契約をすることができ、且つ基本的には働いた分だけ料金が発生するためコストを削減できます。また、社会保険や雇用保険などの保険関連や給与計算といった労務関連の手続きは派遣会社が責任を負うので、人事に関する工数を抑えることもできます。

一時的に増員したい場合に人材を確保できる

突発的に業務量が増加したときや繁忙期に一時的に人手を増やすことが可能です。また、決算や年末調整、販促物のデザインやWebサイトの運用など、専門性が高く既存の従業員では対応できないような業務に対応できる人材を派遣してもらうことができます。

必要なときにスキル・経験がマッチした人材の確保ができる

人材派遣を利用することで、必要なタイミングでスキル・経験がマッチした人材の確保ができます。また、自社での雇い入れに比べて、採用活動に関するコストや業務工数を抑えることができます。

人材派遣のデメリット

派遣禁止業務がある

人材派遣サービスは、派遣法により従事できる業務に制限があります。建設業務や警備業務、士業などを派遣社員に対応してもらうことはできません。詳しくは、「派遣禁止業務とは?禁止の理由と例外や罰則を解説」で解説しています。

業務指示や研修・教育を行う必要がある

経験者にきてもらったからといって、育成が不要というわけではありません。同じ業務であっても会社ごとのルールの違いや処理の方法などが異なることもあるため、教育をする必要は少なからず生じます。また、業務指示や進捗の確認、勤怠管理は派遣先企業の責任です。

就業期間に制限がある

派遣社員の就業期間には、派遣法による制限があります。一人の派遣スタッフが派遣先企業の「同じ部署」で勤務できる期間は、3年が上限となります。3年を超えて同じ人を同じ業務に就かせることはできません。但し、派遣会社の無期雇用社員であった場合、この制限はなくなります。

また、派遣先企業の同一事業所が派遣スタッフを受け入れられる期間は、原則3年が限度となります。3年を超えて派遣スタッフを受け入れたい場合は、労働組合などからの意見を聞く必要があります。

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人材派遣に向いている業務・アウトソーシングに向いている業務

人材派遣とアウトソーシングには、それぞれの特性によって業務の向き不向きがあります。自社の現状とそれぞれの特性を考慮したうえで、適切なサービスを選択することが重要です。

人材派遣に向いている業務

  • 都度、直接指示を出したい
  • 業務の遂行状況を頻繁にチェックしたい
  • 欠員補充

人材派遣のメリットは、派遣社員に業務の指示が直接できることです。また業務の状況を確認したい、フローやルール変更に柔軟に対応してほしいポジションなどに向いています。また、産休・育休や病休、突然の退職など、すぐにカバーが必要な場合もすぐに労働力を確保できる点もメリットと言えます。

警備など、派遣禁止の業務が一部あるものの、経理、総務、事務など幅広い業種で利用可能です。

人材派遣に向いている業務の一例

  • 営業アシスタント
  • 販売・接客業
  • 期間限定業務(数か月など)
  • 未経験でも可能な業務
  • 自社独自の業務

アウトソーシングに向いている業務

  • 業務量の多い定型業務
  • フローが確立していて、変更が少ない業務
  • 将来的にコストを最適化し、管理も最小限で行いたい業務

依頼した業務の遂行はもちろん、管理も含めて任せられることがアウトソーシング活用のメリットです。適した業務としては、「マニュアル化しやすく社内でなくとも業務を遂行できるもの」「定型業務」などがあります。

また、将来的に採用や管理などの工数をかけず、コストを最適化しつつも安定的な運用を考えている業務も適しています。

アウトソーシングに向いている業務の一例

  • 電話対応やカスタマーセンター
  • ネットワークの保守管理や点検
  • 採用や受発注に関する定型でボリュームのある事務
  • 警備
  • 受付

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ケーススタディ|アウトソーシングと人材派遣、どちらがいいのか?

アウトソーシングと人材派遣には違いがありますが、どちらを選択すべきかは状況によっても異なります。理解を深めるためにケーススタディを用いて解説してみます。 

ケーススタディ1. マーケティング部でのWeb広告運用

Webマーケティングの世界は変化が早く、変化に乗り遅れないよう柔軟な対応が求められます。そのため、専門的な知識を保有した社員がいるかどうかが判断のポイントです。

Web広告に詳しい社員が在籍しており適切な指示が行える場合は、人材派遣が適しています。社員がほかの業務と兼任した状態で細かい指示が難しい場合であっても、ある程度の知識のある派遣社員を派遣してもらうことで解決できるでしょう。

一方、社内に専門的ノウハウを保有する社員がいない場合、Web広告業務自体のアウトソースも検討手段のひとつです。
「Web広告のスペシャリストを派遣してもらえばいいのでは?」と思われるかもしれませんが、Webマーケターは企業からの需要が高く、正社員での募集も多いため、派遣社員としてすぐに就業可能な人材が出てくるかわかりません。また、派遣社員は、原則3年までしか同一の部署で働くことができないこともネックとなります。

また、派遣社員の場合「成果を保証する」は難しいため、専門的知識やノウハウがあり一定のクオリティを担保できる企業に業務を委託する方が期待する成果への確実性があがります。

ケーススタディ2. 人事部における採用業務

企業の採用活動は、新卒採用の有無や中途社員の年間採用数、人事部の人数など、企業によって状況がさまざまであることから、人材派遣とアウトソーシングどちらが向いているかの選択には、ニーズを明確にしておく必要があります。

例えば、新卒採用では時期によって業務が一気に集中する傾向があります。採用に携わる人員がある程度いて、繁忙期だけ人手がほしい場合には人材派遣が向いています。採用業務の経験者を派遣してもらえれば、忙しい状況であっても比較的スムーズに業務が遂行できます。

担当者が新卒採用も中途採用も担っていて、どうにも手が回らない場合は、採用に関わる事務業務の一部あるいはすべてを委託することで、面接や歩留まりの分析・改善、施策の実行など担当者が重要業務に集中できる環境を整えることができます。

柔軟な組織であるための外部リソース活用とは

外部リソース活用の一種であるアウトソーシングは、一般的に企業内の業務の一部を外部に委託することを指します。費用の削減や、業務を再設計化することによる社内資源の最適化、資源の再分配によってより注力すべき業務に投資できるなどのメリットがあげられています。

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人材派遣・アウトソーシングを活用して業務の効率化を

人材派遣・アウトソーシングなど外部リソースを利用することで、コストダウンと品質の保持が同時に叶い、かつ効率化による業務量の調節ができます。

人材獲得や経営の効率化を進めるうえで、外部リソースの活用は有効な手段です。必要な時期に人材をタイムリーに手配できる人材派遣、業務を丸ごと遂行してもらえるアウトソーシング、これらの特性を考慮し、使い分けていくことで業務効率化をスピーディーに実現していきましょう。

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著者プロフィール

マンパワーグループ株式会社

マンパワーグループ株式会社

世界70カ国・地域にオフィスを持ち、ワールドワイドに展開している人材サービスのグローバルカンパニー、ManpowerGroupの100%出資の日本法人。

リクルーティング、評価、研修、人材育成、キャリアマネジメント、アウトソーシング、人材コンサルティングなど、人材に関するあらゆるソリューションを世界的なネットワークで展開する総合人材サービス会社。

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