新たな人材の採用を検討する場合には、どのような形での雇用が最も自社の状況に合うのかを考えなければなりません。事業運営の状況によって正社員が必要になる場合と、異なる形態での雇用や人材サービスを選択した方がよい場合とがあります。

いずれにしても、採用担当者は雇用形態の違いを理解し、各形態に関連する制度を理解しておく必要があります。ここでは雇用形態の定義と種類、それに基づく待遇や給与支払いの違い、さらに保険などの情報を網羅して解説します。

雇用形態とは

人材採用においては自社の状況にマッチした形での雇用を考慮し、計画する必要があります。そのためには、雇用形態についてよく理解しておくことが大切です。雇用形態の定義と種類を解説します。

雇用形態の定義

雇用契約とは民法623条で定義されている概念です。
企業が労働者を雇用する際には、双方の合意のもとで契約を締結しなければなりません。労働者は企業が求める労働に従事し、企業はこれに対して報酬を支払う約束をします。

雇用形態は、企業と労働者の間で交わされる契約形態の違いによります。雇用形態の分類には、一般的に「正規の職員・従業員」や「パート」などの呼称が用いられています。

雇用と聞いてすぐに頭に浮かぶのは正社員ですが、契約社員やパートタイム・アルバイト、派遣社員など、さまざまな雇用形態があります。

また、「労働者」については、労働基準法と民法では適用される範囲が異なるので注意しなければなりません。

さらに、一般的には雇用される人のことを「雇用者」と呼びますが、場合によっては雇う側を指すこともあります。

この記事では、雇用される人を「雇用者」として解説していきます。
そして、雇用者には「正規・非正規」と「直接・間接」の2種類の区分の仕方があります。以下、この区分をもとに、雇用形態の種類を詳しく見ていきましょう。

雇用形態の種類と混同しがちな契約形態

雇用形態の種類は、法律によって定められているわけではありません。労働基準法や民法ではすべて「労働者」として扱われており、法律による線引きはされていません。しかし、実際の雇用に当たっては、契約を交わすうえで前述した雇用者の区分を明確にしておく必要があります。

正規雇用

雇用形態には「正規雇用」と「非正規雇用」があります。
一般的には、正社員とそれ以外とで区別されています。正社員（正規社員）は、原則として雇用期間の定めがなく、フルタイム勤務をする雇用者です。

フルタイム勤務とは、会社が定めた1日や1週間の正規の勤務時間（所定労働時間）をフルに働くことです。しかし、現在は働き方の多様化により、正社員のなかにも時短勤務や変則型勤務など、さまざまな勤務時間の社員が存在しており、単なる労働時間の長短だけでは線引きが難しくなってきています。

正規雇用で採用するメリット

企業が正規雇用で採用する主なメリットは、「人材の確保がしやすくなること」と「長期的な視点での人材育成が可能になること」です。

正規雇用は一般的に雇用期間の定めがなく、賃金や福利厚生などの労働条件も比較的良いことで安定した雇用となるため、企業の人材募集に応募する人の数も増え、求める人材の確保がしやすくなります。

さらに、正規雇用は長期的な雇用を前提としているため、時間をかけて育成することが可能です。計画的にキャリアを積ませながら将来の幹部人材を育てることもできます。

正規雇用で採用するデメリット

企業が正規雇用で採用する主なデメリットは、「人件費負担が重くなること」と「雇用契約の解除に制限があること」です。

企業によって多少異なりますが、正規雇用者に対しては、まとまった額の給与や賞与、退職金の支払いが発生するので、人件費負担は比較的重くなります。

また、正規雇用者を企業側から雇用契約を解除する場合は就業規則上の解雇理由に該当する合理的な理由が求められるため、雇用の調整が必要になってもすぐに調整できません。

非正規直接雇用

契約社員やパートタイムの労働者は、非正規雇用者に分類されます。雇用においては、正社員と同じく勤め先の企業と直接雇用契約を結びます。

契約社員は、雇用期間の定めがある有期雇用契約を結んで働く社員を指し、1回当たりの契約期間の上限は基本的には3年とされています。正社員と同じ所定労働時間に基づいて働くことが一般的です。給与や待遇については、個別の契約内容に基づいた対応となります。

これに対して、パートタイムは、1週間の所定労働時間が正社員と比べて少ない、短時間勤務の労働者のことです。パートタイムと似たような働き方にアルバイトがありますが、法律上の区別はありません。企業によって呼び方が異なるだけで、アルバイトもパートタイム労働者に含まれており、雇用形態としても同一です。

非正規直接雇用で採用するメリット

企業が非正規直接雇用で採用する主なメリットは、所定労働時間などの条件を満たす必要がないため、勤務時間を柔軟に設定することが可能である点です。

そのため、勤務形態に柔軟性を求める求職者にとっても都合がよく、学生・主婦／主夫など幅広い母集団形成が可能な雇用形態です。

契約期間についても柔軟に設定できるため、企業にとっても業務量に応じた人件費の調整がしやすいという特徴があります。

ただし、契約期間には注意点があります。同一の会社で有期労働契約が通算5年を超えた場合は「無期転換ルール」の対象となり、該当の労働者から申し込みがあれば無期労働契約に転換しなければなりません。詳しくは「【企業向け】労働契約法18条の無期転換ルールで注意すべきポイント」をご覧ください。

非正規直接雇用で採用するデメリット

企業が非正規直接雇用で採用する主なデメリットは、契約期間に定めがあるため、人材を長期的に確保するには不向きである点です。

前述のとおり、勤務形態に柔軟性を求める求職者が多く、より自分にマッチする条件の募集があれば他に移っていくため、人材の入れ替わりが多くなりやすいです。

その点からも、中長期視点が求められる人材育成にも注力しづらく、任せることのできる業務の範囲も限定せざるを得なくなります。ひいては正規雇用者の業務負担の増加につながる可能性もあります。

非正規間接雇用（派遣社員）

派遣社員とは、派遣会社との間で雇用契約を締結し、派遣会社が派遣契約を締結している企業内で就業する労働者のことです。
雇用主と就業先が分離しているという点が前記の雇用形態と異なります。つまり、雇用主は派遣会社で、就業先が派遣先企業となります。派遣先企業は、業務を指示することができます。

また派遣社員が派遣会社と締結する雇用契約には「無期雇用契約」と「有期雇用契約」があります。

人材派遣サービスを利用するメリット

企業が人材派遣サービスを利用する主なメリットは、「採用コストや労務管理コストが削減できること」と「即戦力の人材を確保できること」です。

企業が直接的に従業員を雇用する場合は、採用活動を行い、採用後も労働時間を管理した上で給与を計算する手間が発生し、社会保険の負担もしなければならないですが、人材派遣サービスを利用した場合は、それらは派遣会社が負担し、採用よりも比較的早く人員を補充することができます。

さらに、一定のスキルや経験を有する人材を派遣してもらうことで、雇用の現場で即座に活用することが可能です。

人材派遣サービスを利用するデメリット

企業が人材派遣サービスを利用する主なデメリットは、「業務範囲・派遣期間に制限があること」です。

派遣社員は派遣契約で定められた業務しか行うことができないため、状況に応じて発生するさまざまな業務や契約に定められていない残業や休日出勤を臨機応変に対応してもらうことが難しいという点があります。

また、派遣先の同一部署で働けるのは3年までなどの就業期間に関する制限もあります。こうした特徴もあって、直接雇用者に比べると派遣社員の帰属意識は低くなりがちです。

業務委託（個人事業主・自営型テレワーカーなど）

企業が個人事業主や会社経営者などの自営業者あるいは自営型テレワーカーなどに対して、業務を依頼する場合があります。

この際に両者の間で交わされるのは雇用契約ではなく、業務に関する委託契約となります。
業務の遂行に対して対価が支払われ、原則として指揮命令を受けないため、先に挙げた「労働者」には区分されません。従って雇用形態の種類のなかには含まれないことに注意が必要です。

自営業者（個人事業主など）に業務委託するメリット

企業が自営業者に業務委託する主なメリットは、「採用コストや労務管理コストが削減できること」と「従業員を重要な業務に集中させられること」です。

業務を切り出して外注する業務委託は、業務遂行に対する対価を支払うものの、人材派遣サービスと同様に採用や労務管理などのコストがかかりません。単発業務のように必要なときだけ依頼することができます。ただし、委託先の選別コストなどは発生します。

また、社内の非コアな業務や専門性の高い業務を委託することで、従業員が重要な業務に集中することができるようになり、業務効率を向上できます。

自営業者（個人事業主など）に業務委託するデメリット

企業が自営業者に業務委託する主なデメリットは、「業務遂行に対する指揮命令ができないこと」と「場合によって管理業務や修正作業などが増大すること」です。

業務委託相手に対して、企業は指揮命令を行うことはできません。行った場合、雇用関係にあると見なされ、労働法が適用されてしまうからです。そのため、業務の遂行方法に対して企業は口を挟むことができなくなります。

ここは派遣サービスと混同しやすいのですが、派遣社員は自社の社員ではありませんが、指揮命令をすることができます。

また、自営業者の成果物によってはかえって管理業務や、修正作業などが増大する場合もあります。

業務委託活用についてさらに詳しく知りたい方向けのダウンロード資料

外部リソース活用の一種である業務委託（アウトソーシング）は、一般的に企業内の業務の一部を外部に委託することを指します。費用の削減や、業務を再設計化することによる社内資源の最適化、資源の再分配によってより注力すべき業務に投資できるなどのメリットがあげられています。

雇用形態を変更する際の注意点

直接雇用から非正規直接雇用（パート等）への変更

直接雇用（正規社員）から非正規直接雇用（パート等）へ雇用形態を変更する場合、給与などの労働条件が下がる「労働条件の不利益変更」が生じるため、注意が必要です。

育児や介護、病気などの理由で雇用者から非正規直接雇用への変更を申し出た場合は、そのことを企業が了承することで問題は生じませんが、業績の悪化などの企業側の理由で企業側から変更を申し出る場合は、雇用者の同意が必要となります。

雇用者の同意なしに一方的に労働条件の不利益変更を伴う雇用形態の変更をした場合、労働契約法第9条違反に問われてしまいます。

双方合意のもとで雇用形態の変更が行われた場合、その後のトラブル発生を防止するために、変更後の労働条件を明記した雇用契約書を新たに作成することが望ましいです。

正規雇用／非正規雇用を問わず、正社員・パート・アルバイトなどで直接雇用をしていたスタッフは、離職から1年以内は派遣社員として迎えることができません（60歳以上の定年退職者は除く）。
禁止対象となる派遣先は事業所単位ではなく事業者単位のため、同じ企業の別部門・別支店での受け入れも禁止されています。

参照：厚生労働省　離職後１年以内の労働者派遣の禁止について

非正規間接雇用（派遣社員）から直接雇用への変更

派遣社員を直接雇用に切り替える際は、派遣会社に申し込みの上、基本的に派遣契約終了後に契約内容にもとづいた方法で行います。派遣会社との協議が進めば、雇用契約条件を派遣社員に提示し合意があれば、直接雇用に切り替えることができます。

なお、労働者派遣法では派遣先企業に対して「雇入れ努力義務」と「募集情報の提供義務」を規定しています。雇い入れ努力義務とは「一定の要件を満たす有期雇用の派遣社員を就労させている派遣先企業は、その労働者を雇入れるよう努めなければならない」というものです。

一方、募集情報の提供義務とは、派遣社員の「派遣先での正社員化推進」や「雇用安定措置」を目的とした制度のことで、一定の要件を満たす派遣社員には社員の募集情報を提供する義務があります。派遣社員を雇い入れる際はいずれの義務についてもチェックしておきましょう。

また、派遣契約時から直接雇用を前提とする紹介予定派遣サービスを用いる方法もあります。

紹介予定派遣は、派遣会社から紹介された採用候補者を派遣社員として受け入れ、派遣期間中に正式採用の可否が判断できる、雇用形態の変更を前提としたサービスです。派遣期間を経て、雇用者・候補者双方の合意が取れた場合、正式に自社の社員として採用が決定します。

但し、労働者派遣法で「派遣期間は最長6カ月」と定められているため、派遣社員としてそれ以上の契約延長は認められていません。正式に採用が決定した場合には、派遣会社への手数料が発生します。手数料率は派遣会社によって異なりますが、一般的な手数料相場は年収の20～35％程度です。

国の制度として、直接雇用／間接雇用を問わず、非正規労働者のキャリアアップを促進するため、正社員化や処遇改善の取り組みを実施した事業主（会社）に対して助成金を支給する「キャリアアップ助成金制度」があります。

積極的な人材確保を実施したい場合には、活用すると良いでしょう。

各雇用形態それぞれの社会保険の適用範囲・条件

企業は、雇用者ごとに、労災保険、雇用保険、健康保険、厚生年金保険に加入させる必要があります。

労災保険は業務災害や通勤災害に対する補償、雇用保険は失業後の生活の保障や教育訓練の補助、健康保険は私傷病に対する補償、厚生年金保険は老後の生活や障害時の保障がされる公的な保険制度です。

労災保険は、非正規直接雇用であっても、すべての雇用者に加入させる必要があります。

雇用保険は、次の条件を満たす非正規直接雇用者に対して加入させる必要があります。

健康保険と厚生年金保険は、週の所定労働時間が正規雇用者の4分の3以上ある非正規直接雇用者に対して加入させる必要があります。

なお、従業員数が501人以上の企業は、前記の内容に関わらず、次の要件を満たす非正規直接雇用者に対して加入させる必要があります。

2022年10月1日からは、従業員数が101人以上の企業も同様の扱いとなります。

非正規間接雇用（派遣社員）は派遣会社が雇用しているため、労災保険、雇用保険、健康保険、厚生年金保険の加入は派遣会社が行います。

業務委託を行う自営業者に関しては、企業との間で雇用関係が存在しないため、自営業者自身が加入します。

なお、自営業者に関しては、雇用保険への加入はできません。

雇用形態の種類による違い　一覧

雇用形態によって、労働に関する法律や雇用契約が異なります。管理する側では、こうした違いについて明確に区別をしておく必要があります。
雇用形態の違いを比較表で確認しておきましょう。

正社員は雇用される企業の就業規則に従います。休日や有給休暇などの適用に関しては労働法の規定に基づき、給与や賞与・手当は企業の規程に基づいて支給されます。

契約社員は契約期間内の昇給はなく、契約の取り決めに従った給与が支給されます。休日や有給休暇の扱いについては、正社員と同等です。条件を満たしている場合、社会保険も正社員と変わりなく適用されます。契約期間満了時で契約が終了した場合には、「退職」として扱われます。

パートやアルバイトの場合では社会保険に適用条件があり、その条件を満たすことで対象となります。2018年から社会保険の適用範囲が拡大され、パートタイム労働者の保障がより厚くなりました。

派遣社員の給与・手当の支給、社会保険及び福利厚生については、すべて派遣元である人材派遣会社が管理します。給与は一般的に時給の場合が多いです。指揮命令権は派遣先の企業にありますが、派遣社員の社会保険や健康管理については、派遣元が義務を負います。

2021年4月1日より、すべての企業に「同一労働同一賃金」が適用されることになりました。

正規雇用者と非正規雇用者との非合理な処遇格差の是正を目的とした法律であり、その意味として「仕事内容が変わらない正規雇用者と非正規雇用者との間で、説明がつかないような処遇差を設けることは止めてください」ということです。

正規雇用者と非正規雇用者の賃金を必ず同等にしなければならないということではなく、仕事内容が同じである場合に、非正規雇用者だからという理由で処遇に差をつけてはならないという内容です。

仕事内容は、「職務の内容」「責任の程度」「配置の範囲」で判断します。

詳しくは、厚生労働省の同一労働同一賃金特集ページ を参考にしてください。

まとめ：雇用形態の違いを知って正しい対応を

雇用形態の違いを活用することで、就業時間や契約期間を調整しながらの人材確保が可能となります。

雇用を行うに当たっては、雇用形態に対する理解を深めた上で、雇用者ごとに必要な対応を行わなければなりません。これに対して、国は、雇用形態による不合理な待遇差の是正を求めた法案の整備を進めています。

企業側に、社会保険の適用や給与体系、休暇の付与など、すべてにおいて公正に対応していく姿勢が求められています。

参考：
さまざまな雇用形態｜厚生労働省
主な用語の定義｜厚生労働省