エンジニア採用が難しい6つの理由｜採用に苦戦する企業の共通点とは

多くの企業が人手不足に悩んでいます。とりわけIT分野ではDX（デジタルトランスフォーメーション）の推進によりITエンジニアの不足の傾向が顕著です。

本記事では、エンジニア採用が特に難しいとされる理由と、採用成功のためのポイントについて解説します。

エンジニア採用が難しいと言われる6つの理由

売り手市場で待遇が高騰している

近年、ITエンジニアの採用は完全に売り手市場となっています。ITエンジニアの従来の就職先としては、SIerやIT分野の人材派遣会社など、その分野における専門企業や、企業のシステム子会社などが多かったのですが、DXを推進するためIT企業以外の企業も直接ITエンジニアを採用するようになり、ただでさえ少ないエンジニアの奪い合いになっています。

そのため、エンジニア側がより条件の良い企業を選択できるようになり、採用にかかる諸経費をはじめとする費用や、人件費が高騰しています。

経験者を求める企業が増えている

エンジニア採用を一段と難しくしているのは、企業がより経験豊富なエンジニアを求める傾向にある点です。理由のひとつは、エンジニア不足が深刻化し、未経験者や経験の浅い人材を育成する余力が企業にはないという点です。

また、デジタルトランスフォーメーション（DX）などの喫緊の課題に対応していく必要に迫られ、即戦力となる経験者が欠かせない背景もあります。

正社員にこだわらない働き方が増えた

そもそも働き方の多様化により、エンジニアたちが必ずしも正社員にこだわらなくなったということもその理由の1つです。

例えば、フリーランスになることで会社員よりも大幅に増収が狙えると、エンジニアの中には、フリーランスを希望する人材が増えてきました。

一般的にフリーランスのエンジニアは案件ごとに仕事の依頼を受け、その案件が終了すればより良い条件を求めて次の現場へ移ることもできるため、1カ所の職場に縛られることや会社員（正社員）を望まない人材にとっては流動的に働けるというメリットがあります。

また、これまでは企業が社員に副業を禁じるのが当たり前でしたが、今はむしろ積極的に推奨する企業もある状況です。転職やフリーランスとしての独立にリスクを感じているものの、何か別な仕事にチャレンジしたいエンジニアには、副業という選択肢も使えるようになりました。

そういった社会の変化を背景とし、かつては魅力であった「正社員として採用される」という条件が必ずしも魅力的とは言えない状況になりました。

採用手法の多様化による採用活動の品質低下

採用手法の多様化によって採用担当者の工数を増やしてしまっていることも、事態を難しくしています。求人広告や人材紹介サービスの活用など従来の方法に加え、工数と時間が必要な取り組みも求められています。 

優秀なエンジニアを採用したい場合、新しい採用手法にも取り組むべきですが、上記のような手法は、コンテンツ制作や母集団形成などかなりの工数が必要になってきます。

これと並行して、キャッチコピーの効果検証や人材紹介会社のパフォーマンスチェック、新規開拓など人事担当者の負担を増える傾向にあります。その結果、採用活動の品質低下を招いてしまうのです。

必要とされるスキルの見極めが難しい

さらにITの技術があまりにも多様化して複雑化している点も問題です。

例えば、Webアプリケーションを開発するエンジニアを例に挙げると、同じWebアプリケーションの技術でも、フロントエンドとバックエンドでは技術が異なり、「フロントエンドはわかるがバックエンドはわからない」というエンジニアも珍しくはありません。

さらにバックエンドの技術も、利用できる言語がPHP、Python、Javaなどさまざまで、そのすべてができるというエンジニアはあまりいません。

そのほかにも必要とされるスキルは非常に多く、単にプログラミングの能力だけではなく、データベースに関する知識や、セキュリティの技術も求められます。そのため採用担当者も必要とされるスキルを見極めるため、技術に関する深い理解を深める努力が求められます。

人材の流動化が高まっても転職市場にでてこない

転職することへの意識は、大きく様変わりしています。終身雇用制度の限界が見えたことにより、転職でより良い条件・環境を求めて動く人は増えています。

人手不足が慢性的なエンジニア職については、転職市場に出てくる前にスカウトや引き抜きという形で転職を決める優秀な人材も多くいます。求人広告のように待ちの姿勢だと、獲得が困難になってきているのです。

社員の業務サポートとして

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エンジニア採用に苦戦する企業ができていない5つのこと

エンジニア採用に苦戦している企業には共通点があります。これを理解しておくことで、対策を講じることが可能です。

採用活動のボトルネックが把握できていない

そもそも採用活動のどこでつまずいているのかを知らない企業が意外と多いものです。

上記を把握するためには、まず目標や想定数値を設定した上で、採用活動を数値化しておく必要があります。目標に対してどのように推移しているのか、どこが想定より悪いのかを可視化することで、原因の追及に進むことができるのです。

採用活動のKPIについては、「採用KPIの立て方│設定と運用のポイントを具体例で解説」をご覧ください。

競合他社と比較し分析ができていない

求職者は多くの場合、複数の企業を候補に入れていいます。競合他社と比較されるわけですから、そこで選ばれる必要があるわけです。待遇や勤務条件、キャリアパスなどを比較することで、自社の強みと弱みがわかってきます。

どこを求職者に訴求すべきなのか、ウィークポイントをどうカバーするのかをしっかりと考えなければいけません。

ただ、競合他社というのは、必ずしも同業他社を意味するものではありません。例えば、A社とB社という2つのSIerがあったとします。A社が自動車や家電のような機械制御に使う「組み込み」と呼ばれる分野に特化している企業であり、B社はWebシステムをメインに企業のエンタープライズシステムを開発している企業だとします。

A社とB社は一般的には「同業他社」とみなされますが、基本となる技術が違いすぎるため、採用の現場においては人材を奪い合う「競合他社」とは言えません。

A社の競合他社はむしろ家電メーカーや自動車部品メーカーであり、B社にとってはテック系企業や金融系企業などとなるでしょう。

このように、競合他社との比較を行う場合には「人材採用において自社にとっての本当の競合他社はどこか」ということを認識しておくことも必要です。

ずっと同じ採用手法を使っている

採用チャネルや手法を長らく変えていない場合、もう以前のような効果がでていないケースが考えられます。

採用チャネルも、チャネルごとに成果を数値化し分析することが大切です。時間や予算などの限られたリソースをいかに有効に使うか、という視点も忘れてはいけません。そのため、あえて採用チャネルを見直し、「選択と集中」をすることも大事です。

求人媒体の見直し

メジャーな求人媒体に出稿していれば応募がくるとは限りません。近年は採用方法も多様化し、新しいサービスが増えています。

さらに人材の募集方法も細分化され、以前よりも特定の分野の求職者の情報を集めやすくなっています。特にエンジニアに関しては専門の会社が存在し、そういった会社を利用することでより効率的に募集を行うことができます。

例えば、プログラミングの課題をエンジニアが解くことによりプログラミングの実力を証明し、その実力をアピールして企業からのスカウトを待つ、といった形態のエンジニア採用サイトがあります。

このように、現在はエンジニアの採用媒体は多岐にわたっています。従来の方法にとらわれず思い切ってこれら新しい媒体を利用してみるのも良いでしょう。

人材紹介会社のパフォーマンスをチェックする

募集媒体の見直しと同時にすでに利用している人材紹介会社のパフォーマンスチェックを行ってみるのも良いでしょう。どのくらい人材を紹介しているのか、内定者は何人かなど数値化しておくことをおすすめします。

なかなかパフォーマンスをあげることができない人材紹介会社があった場合、その原因を追究し、紹介会社の担当者とのコミュニケーションをより密にし、ミスマッチを起こさないように努力する必要があります。

それでもうまくいかないようでしたら、新規開拓というのも1つの選択肢です。

人材紹介会社とのコミュニケーションの煩雑化、及びそれに伴う紹介率・決定率の低下という課題の解消方法については、なぜ人材紹介会社は良い人材を紹介してくれないのか？で解説しています。

採用基準が高すぎる

採用基準は、待遇とも関連してきます。市況と比較して年収が低いにも関わらず、採用基準を高く設けている場合、選考に進む人は少なくなってしまいます。競合他社を分析した上で、各選考工程での採用基準をどうするかを改めて確認してみましょう。

もうひとつは、書類選考で優秀な人材を落としている可能性です。人材紹介の場合、応募書類は人材紹介会社が事前にチェックするため、しっかりと経歴やスキルなどが記載されています。

しかし直接応募や求人サイト経由の場合、応募書類の精度が高くない傾向にあります。というのも、はじめての転職活動や久しぶりの職務経歴書の作成であった場合、求職者が大まかなことしか書いていないケースがよく見られます。

この辺りを踏まえた上で、書類選考の基準を考える必要がでてきます。

採用基準については、「採用基準とは？基準の作成方法と見直し方を解説」で詳しく解説しています。

ターゲットの理解が浅い

ターゲットの理解は、求人媒体の選択やキャッチコピーやキャリアパスの見せ方、自社の強みをどう伝えるかなどに大きく関わってきます。当たり障りのない言葉では、求人広告で目立つことはできませんし、仕事を選べるエンジニアに強い印象を残すことも難しいでしょう。

ターゲットが求人情報をどのような媒体から得ているのか、どんな働き方を望み、キャリアパスをどう考えているのか、など採用される側の目線になって考えてみてください。

エンジニアが企業を選ぶ／選ばないことにはそれなりに理由があるはずです。可能であれば、内定を断ったエンジニアに直接聞ければよいのですが、そういう場面で本音を聴きだすのはなかなか難しいでしょう。

現在は会社の口コミサイトが複数存在し、求職者が企業のどのような点に魅力を感じるか、などといった情報を入手することが容易です。そのためそういったサイトからの情報を収集・分析しましょう。

また、SNSの「生の声」を集めて、データサイエンスを用いて分析するという方法もあります。

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エンジニア採用を成功させるための6つのポイント

自社のエンジニアにも採用活動に関わってもらう

エンジニア採用を成功させるために、採用活動には、自社のエンジニアにも積極的にかかわってもらうようにしましょう。 その理由は2つあります。

ひとつめは、ITは専門性の高い領域であり、採用担当者がその分野に関して努力して学ぼうとしても、実務を行っているエンジニアの知識量にはかなわない部分があるからです。そのため、求職者に突っ込んだ質問をする場合にはエンジニアの助けがあったほうが良いでしょう。

ふたつめの理由は、現場のエンジニアに採用活動もまた彼らの重要な仕事の1つであるという認識を持ってもらうためです。

エンジニアは、技術だけが自分の仕事だと思いがちで、業務が忙しいため採用活動とかかわることを面倒に思うエンジニアもいますが、実際にどのような人材が現場に増えれば良いかをわかっているのは彼ら自身です。そのため、優秀な人材が新しく加わることにより、仕事がより捗るということを理解してもらい、積極的に採用活動に協力してもらいましょう。

エントリーから面接実施まではなるべく短期間で調整する

エントリーから面接実施までの期間はなるべく短くします。優秀な人材ほど引く手あまたであり、多くの企業から声がかかっています。そのため、選考スケジュールが長くかかると他社を選んでしまう候補者も出てきてしまいます。

それに、求職者の立場にしてみれば、エントリー後短時間で面接を実施してくれる企業は自分に強い関心を持ってくれると思い、好感を持つでしょう。

そういった求職者の心理も考慮にいれ、なるべく早期のレスポンスができるように心がけましょう。

入社への動機付けをしっかり行う

エンジニアは高い報酬は魅力的ですが、必ずしもそれだけが目的で働いているわけではありません。仕事にやりがいがあるか、職場は働きやすい雰囲気か、自分がエンジニアとして成長する事に会社が積極的に協力してくれるか、などにも関心があります。

場合によっては、前職より給料が下がってもよいのでやりがいのある仕事にチャレンジをしたいとさえ考えているエンジニアもいます。

そのため、採用にあたっては応募者の入社動機と企業の実態とに齟齬がでないようニーズをとらえ、入社への動機づけをしっかりとできるようにすると良いでしょう。

採用代行の導入を検討する

前述の方法がどうしても難しい場合には、採用代行サービスを活用するのも1つの方法です。採用代行企業は、文字どおり企業に代わって人材の採用を行ってくれる企業であり、いわば採用のプロフェッショナルです。

エンジニア専門の採用代行会社も存在し、その分野の採用に関するノウハウを蓄積しているため、導入を検討してみてもよいでしょう。

キャリアパス・キャリア形成を支援する

採用につながったとしても、そこで安心はできません。

最終目的は採用した人材が現場で活躍することにあるため、せっかく採用した人材が安心して働ける環境づくりも大切です。

採用した人材のキャリアプランを把握し、それに沿ったキャリア形成ができるように手助け、入社後も安心して働ける環境を構築するように努力しましょう。

例えば、介護や子育てなどの理由で柔軟な働き方を望む求職者もいます。通常勤務が難しい人材にはテレワークを許容する、成長意欲の高いエンジニアにはスキルアップのための研修プログラムを提供するなどして、働きやすい環境を提供することもまた有効な方法です。

ポテンシャル採用で育成する

必ずしも要求するスキルをすべて持っていなくても、将来の成長を考慮に入れ、ポテンシャルのある人材を採用して育成するということもポイントの1つです。

そもそも自社のニーズを100%満たすような人材を採用することは至難の業であるため、採用する際にはある程度の妥協をすることも必要です。

成長意欲が高く、常に新しい技術を学ぶ習慣を身に着けているようなエンジニアは、企業のニーズを満たしてくれるような人材に成長してくれるポテンシャルがあります。将来の成長を期待して、そのような人材を採用するというのも大事なことです。

エンジニア採用に有効な採用手法を紹介

人材エージェントへの依頼

人材紹介会社などの人材エージェントに依頼することは、エンジニアの採用で最も基本的な方法の1つです。

求人から、入社後のフォローまで一括して行っているため、採用担当者の工数を削減できるうえに、成果報酬型であるため初期投資が不要です。さらに、転職者がすぐに退職した場合でも、返金制度があるのが一般的です。そういった制度もあり、利用する企業でのリスクが低いため、昔からよく使われています。

IT専門の求人サイトに掲載

IT専門の求人サイトは、スキルに関する細かい条件を指定できるため、条件にあったエンジニアを採用するのに適しています。大手サイトには多くのエンジニアが登録しており、職務経歴やスキルなどを細かくチェックし、スカウトメールを送信することもできます。

ただし、複数のサイトに重複登録しているエンジニアも少なくない上に、優秀なエンジニアは登録している企業間での奪い合いになる可能性があるので、その点を理解したうえで活用しましょう。

リファラル採用

リファラル採用とは、紹介や推薦という意味です。既存社員にエンジニア職が在籍しているのであれば、これまでの交流関係を活かしたリファラル採用を行いやすいと言えるでしょう。

この方法の長所は、費用が安いことと、既存社員との相性の良い人材をスカウトできるという点にあります。ただ、他人の話を鵜呑みするのではなく、本当に必要な人材かどうかは必ず採用担当者自身が見極めなければなりません。

ヘッドハンティング

ヘッドハンティングは、IT分野ではPM（プロジェクトマネージャー）や、特殊な分野のスペシャリストを採用するのに有効な方法です。

成功すれば大変有効な方法ですが、難易度の高い方法でもあります。なぜなら、優秀な人材は引く手あまたで競争が激しい上に、ターゲットとする人材が必ずしも転職を希望しているとは限らないため、説得などに時間がかかる場合もあります。

そのため、切実に必要な人材を採用したい場合に有効な方法と言えるでしょう。

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ダイレクトリクルーティング

ヘッドハンティングに似た手法としてダイレクトリクルーティングがあります。この方法は、必要な人材を直接にスカウトする方法で、SNSやデータベースサービスの利用などの手法が利用されます。

ヘッドハンティングとの大きな違いは、ヘッドハンティングが専門の企業に依頼することが多いのに対し、ダイレクトリクルーティングは社内の採用担当者などが積極的に動くという点にあり、採用担当者の「目利き」の力が問われます。 そのため、難しい点はありますが、採用担当者の力量が高ければもっとも効果的な方法とも言えます。

クラウドソーシングサイトの活用

特定の仕事や期間限定の業務などを副業やフリーランスを行っているエンジニアに都度、依頼ができるクラウドソーシングサイトは、登録しているエンジニアのスキルや業務履歴を閲覧することができます。

登録しているエンジニアはフリーランスや副業として仕事を受けている会社員が多く、中には潜在的な転職希望者も含まれています。

そのため、エンジニアに対する「お試し」として仕事依頼をし、良い人材であるとわかれば採用するというリクルート手法として使っている企業も存在します。

まとめ

エンジニア採用が難しいのは、社会の変化など外部要因もあれば、自社の採用活動に問題があるケースがあります。重要なのは、採用活動を可視化し、常にPDCAを回していくことです。

採用できない状態が長引いてしまうと、既存社員の負担が増えてしまい離職が起こる、新しいプロジェクトの開始が遅れるなどの問題が起きる恐れがあります。しっかりと現状を把握し、外部サービスを活用する、ポテンシャル採用を行うなど、自社の状況に合わせた対策を検討していきましょう。

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