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優秀な人材を確保するための7つのポイントと3つの手段

掲載日2023年4月25日

最終更新日2024年2月16日

優秀な人材を確保するための7つのポイントと3つの手段

目次

優秀な人材獲得で活用されるヘッドハンティング

ヘッドハンティングといえば、経営層や後継者を想像するかもしれませんが、優秀な人材の確保でも活用が広がっています。

獲得が難しいIT系人材や高度な専門職、特殊資格の保有者などは、転職市場で見つかりにくく、採用が難航しがちです。

そのようなポジションの採用手法として、ヘッドハンティングを取り入れている企業は増えています。

ヘッドハンティングがどのように行われるかイメージが付きにくい方のために、事例集を用意しております。ぜひご覧ください。

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→【導入事例】ヘッドハンティングを活用した3つの採用事例をダウンロードする

テクノロジーの進化やアフターコロナの社会のあり方など、企業を取り巻く環境の変化を乗り越えるため、「優秀な人材」の確保が急務となっています。しかし、優秀な人材の確保は容易なことではなく、「なかなか人手不足が解消しない」と悩む企業は少なくありません。

今回の記事では、優秀な人材を獲得するための手段とコツを解説します。 

優秀な人材が確保できない原因

優秀な人材が確保できない根本的な原因は圧倒的な人手不足にあります。厚生労働省が発表した「一般職業紹介状況(令和4年12月分及び令和4年分)」によると、2022年12月の有効求人倍率は1.35倍でした。人材が欲しくても採用できない企業が多く、優秀な人材の前に「人手」が足りないのです。 

また、終身雇用が崩れて、求人数が多い売り手市場のため、優秀な人材はさながら労働市場での取り合いになっているのが現状です。 

出典:一般職業紹介状況(令和4年12月分及び令和4年分)|厚生労働省外部リンク

優秀な人材を確保するための7つのポイント

優秀な人材に自社で長く活躍してもらうためには待遇をよくするだけでは不十分です。近年、仕事選びは賃金だけでなく、働きやすいと思える労働環境やキャリア機会、自分と企業の価値観が合うかなど幅広い側面から判断される傾向にあるからです。

優秀な人材の採用、あるいは流出を防ぎ確保するためには7つのポイントがあります。 

1.人材要件を見直す

優秀な人材をイメージすると、テクノロジーに詳しい、実績がある、人望やリーダーシップがある、創造力がある…など、要件が無尽蔵になってしまいがちですが、現実的な視点から「優秀な人材」の人材要件の解像度をあげましょう。 

長く働いてくれるという視点で要件を絞る

優秀な人材を紐解くと、下記のような人といえるでしょう。

  • 仕事で成果を出し
  • 会社に適応できる/会社や組織を刺激・変えられる
  • 長く働いてくれる

仕事で成果を出せるかどうかの判断には、2つの視点があります。

一つは、採用候補者が自社の仕事でも“再現性”をもって成果を出せるかです。自社に求める資質やスキルを洗い出し、現実的な人材要件を可視化します。特に自社のハイパフォーマーが共通して重要視している価値観やプロセスを洗い出し、採用候補者とすり合わせます。採用候補者にどれほど華々しい実績があっても惑わされず、自社でも成果を出せる人材かどうか見極められるようになるでしょう。 

もう一つは、会社に適応できるかです。自社の環境に合わなければ、どれほど資質やスキルが高い人でも十分に発揮できません。

会社に適応するとは、経営理念やMVV(ミッション・ビジョン・バリュー)に近い価値観で物事を考え、判断しているかで判断するといいでしょう。採用候補者の物事の判断基準が経営理念やMVVに近ければ近いほど無理なく組織に馴染めます。

応募者はほぼ必ず「御社の経営理念やMVVに共感した。私の価値観に近い」と面接時などに言うため、真偽を見抜くには、「判断に迷うとき、どのような価値観や判断基準で決定するか」を面接で聞くことが重要です。 

会社や組織を変えられるかについては、採用候補者が入社した後、既存社員が中途採用者から新しいノウハウや価値観を吸収できるか、という点がポイントです。これまで課題をどう乗り越えたか、どのようなプロセスを重視して仕事に取り組むかなど、意図まで面接時に確認することで見極められます。 

この2つを満たす人は長く働いてくれる人材です。仕事で成果を出せており、会社に適応できていれば成長ややりがいを感じてくれるため、おのずと長く働いてくれるようになります。

ハイパフォーマーが共通して重要視していることを洗い出す

ハイパフォーマーにもさまざまなタイプがいます。そのため、自社にいるハイパフォーマーを参考に応募要件を作成すると、非常にハードルの高い要件あるいは、種々雑多な要件となってしまいます。

そのような事態を防ぐためには、自社で活躍するハイパフォーマーの共通項を絞り込むことが重要です。共通項を絞り込むにはアセスメントが有効です。

  1. ハイパフォーマーに対してグループインタビューを行い、共通項を整理する方法
  2. アセスメントテストを行い、共通した特徴を洗い出す方法

この2つの方法よく活用されます。

仕事のサイクルに沿って要件を洗い出したら、優先順をつけましょう。ハイパフォーマーに「特に重視しているものは何か、優先順をつけるとどうなるか」と聞くといいでしょう。さらに、その優先順位の中で、絶対に外せないものや最低限どのレベルまであればいいかを聞くと、理想論ではなく現実的な選抜基準が見えてきます。

絞り込んだ要件はPDCAなど、仕事の流れに沿って整理すると面接の場でも確認に抜け漏れがなくなるのでおすすめです。

2.求める人材に適した採用方法を選択する

優秀な人材の要件を明確にすると同時に、求める人材に適した採用方法に切り替えましょう。求める人材はポジションや経験、スキルなどの条件によって適した採用方法が異なるためです。 

求人広告や転職エージェントといった従来の手法だけでなく、ダイレクトリクルーティングヘッドハンティングなども選択肢に加えましょう。得意領域や職種、ポジションは異なるため、求職者の傾向などを踏まえて複数の採用手法を使い分けしたほうが、効率よく候補者を集めることが可能です。 

外部の人材サービスを活用することで求める人材層にピンポイントでアプローチしやすくなるほか、転職エージェントによっては、転職市場にいる人材の解像度を上げてくれたり、欲しい人材に響く求人の出し方などといった採用のコツを教えてくれたりする場合もあります。 

詳しくは後述しますが、採用手段も複数種類があるため、今までの採用方法で期待する人材が採用できない場合は、求める人材別に採用方法から見直しましょう。 

3.労働環境や労働条件などの見直しを行う

優秀な人材を確保するには、自社に今いる優秀な人材の退職を防ぐことが一番です。既存の優秀な人材が辞めてしまう労働環境や条件であれば、新規で優秀な人材がより困難になりますし、せっかく採用できても定着しないリスクが高くなるためです。

優秀な人材の退職を防ぐポイントは2段階あります。

まずは、労働環境や労働条件面が労働市場や他社と比較してマイナスにならないようにすることです。報酬水準は厚生労働省の賃金構造基本統計調査といった公的な統計はもちろん、報酬水準や労働条件を転職エージェントの担当者と確認するなどアップデートが重要です。

続いて、優秀な人材が望むキャリアや働き方の環境の整備を行います。キャリアの選択肢や昇進昇格のスピード、異動の有無や勤務地の選択、福利厚生なども現代に即したものにしましょう。 

他社のベンチマークはもちろん、社内アンケートやヒアリングを通して労働環境や条件面、ハラスメントや人間関係の不満や希望を捉え、解決できるように努めましょう。

転職希望者はその会社の口コミは必ず確認しています。今の社員が労働環境や条件に満足していればポジティブな書き込みが増えるため、既に自社にいる優秀な人材を引きとどめるだけでなく、新たな優秀な人材を惹きつけることにも繋がります。 

4.待遇以外で得られる「報酬」を見直し発信する

「仕事の報酬は仕事」と言われるように、優秀な人材は待遇だけでなく、キャリア形成や働き方に重きを置いています。優秀な人材が入社した後、どのようなチャンスがあるのか、報酬だけでなくキャリアの処遇も整備しておきましょう。 

キャリアというとキャリアの選択肢や昇進昇格を思い浮かべますが、優秀な人材は、「どのような権限でどこまで仕事や責任を任せてくれるのか」といった、リアルな任され方が気になる傾向にあります。

そのため、人事制度や研修体系といったキャリアや学習の仕組みを整備するだけでなく、「新規事業の立ち上げを行ったAさんは年齢にかかわらず、責任者として○億円までの責任と体制を持った」「管理職の平均年齢は33歳と若く、これだけの仕事を任されている」など、社内での動きやすさや権限を事例とセットにして伝えることで、優秀な人材は働くイメージを掴めます。

もし実績が少なければ「社長直轄でどれだけのビジネスを任せ、権限を与える」など、着任後の体制やフォロー体制を事前に根回しし、その責任者と一緒に伝えるなど確約条件を提示するといいでしょう。口先や制度上、キャリアの仕組みしか用意していない企業は少なくないので、強烈な入社への動機づけになります。

社員は「この会社なら成長できる」と思えていますか?

終身雇用制度の崩壊への流れやIT化への加速、社会変化の影響による迫られる業務の変更など社員は、少なからず自身のキャリアについて不安を抱いています。

自身のキャリアに対して能動的に動ける人材は、経験することやスキル・知識習得に意欲的であり、企業にとっても大きなベネフィットがあります。

社員のキャリアに対してどのようなアプローチがあるか、どうやったら社員自身がキャリアを自律的に形成していけるかについて解説した資料をご用意しております。

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5.採用活動のボトルネックを見つけて分析する

採用活動もPDCAを回しましょう。

採用活動は「応募が少ない→採用広告をもっと出そう」というように手段を強化する方向に流れがちです。しかし、「そもそも募集広告をみてもらえない」「応募して貰えない」「面接後に辞退されてしまう」など、採用活動のプロセスと想定課題を洗い出すことが重要です。そのうえでKPIなど客観的や指標をもとに分析して本質的な問題箇所を特定し、原因を掘り下げ、打ち手を考えていきましょう。

採用代行(RPO)人材紹介など、人材サービスを利用している場合は、自社内だけでなくベンダーとKPIの確認や、他社動向をフィードバックしてもらうことも一考の余地があります。 

ただし、優秀な人材は、転職ニーズや採用に効果的な手法が人材層によって異なるため、現在の採用プロセスの問題箇所を特定するだけではうまくいきません。

  • 人材要件を見直す
  • 求める人材に適した採用方法を選択する
  • 待遇以外の得られるキャリア形成を見直して発信する
  • 人材の確保後は定着のためにフォローを行う

上記で解説した視点まで視野を広げ、欲しい人材にピンポイントで突き刺さるよう分析し、本質的な要因を解消していきましょう。

6.優秀な人材を「見抜く目」を養う

人事は優秀な人材を「見抜く目」を養い、採用ミスが起きないように精度を上げることが必要です。

人は、自分と似た経験やスキルであれば「この人は本当に優秀な人材か」を見抜きやすいのですが、そうではない場合はどのよう観点で見抜けばいいかわからないものです。 

例えば、現場で人間関係重視の営業の役員が、データ分析に長けたAIエンジニアを採用しようとしても、資質・スキル・経験があまりにも自分と異なるため目利きすることが難しいことは感覚的にもわかるでしょう。 

具体的な対策としては、優秀な人材に担ってもらう役割に適した資質があるかを「アセスメントテスト」で把握することが挙げられます。

資質によって事業ライフサイクルのどの局面に向いているか傾向がわかるのでミスマッチを防げます。その結果、「イノベーションを起こすのが得意」「スピードを上げて事業を拡大するのが得意」「最適化が得意」などの傾向がわかれば、面接でも裏付けとなる質問ができますし、面接を受ける方も聞いてほしい得意なポイントを質問してもらいやすくなるので好印象を覚えます。 

面接は人事だけなく、現場のメンバーや役員なども携わるケースが多くあります。人材タイプ毎に求められる資質や確認すべき質問事項を整理し、誰が見ても判断しやすいよう共通のチェックリストに落とし込んでおきましょう。

面接官が人を見る「視点」合わせや確認事項の抜け漏れチェックになり、組織全体で人を見抜く目を高めることに繋がります。 

7.人材の確保後は定着のためにフォローを行う

優秀な人材を採用できた後は、定着して活躍してもらうことが重要です。

新規で入社した人は、どう動いてどのように判断するべきか、またわからないことを誰に相談するべきか、社内の勝手がわかりません。採用した人が困らないように、社内ルールや手続きを最初に学習してもらうのはもちろんのこと、採用した人をフォローする人材のアサインは必須です。

採用した人物がマネジメント層の場合、中途採用者の定着化と戦力化を簡単に行える「アシミレーション」という手法もおすすめです。

中途採用者が入社して数週間経過したら、仕事でかかわるチームメンバーのみを集め、中途採用者の「知っていること・いいこと」「ここを直してほしいこと」「入社者に知ってほしいこと」を語り合い、ファシリテーターがすべて書き出した後に、退席してもらいます。

次に中途採用者に入室してもらい、書き出されたメモを読んでもらいつつ、ファシリテーターが必要に応じフィードバックを行います。

最後にチームメンバーに再度入室してもらい、中途採用者と語り合うことで意図のズレや誤解を修正し、意思統一を図れます。ファシリテーターが入り、誰が何を言ったかわからない状況で行われるので忖度なく、本音のやり取りを客観的に行えるので効果的です。 

アシミレーションの導入で戦力化までの時間やプロセスを短縮し、中途採用者の定着化をはかりましょう。 

優秀な人材確保に有効な3つの採用手法

会社のホームページに求人を掲載するなど、普通の採用手段だけでは優秀な人材を確保するのは困難です。優秀な人材は引く手あまたで、自ら求人を探してエントリーしてくるケースは少ないからです。優秀な人材の採用には、それにあわせた採用手段が必要になります。

ヘッドハンティング(転職エージェント)

優秀な人材を採用する一般的な手段は、ヘッドハンティング会社や転職エージェントの活用です。 

転職エージェントは、労働市場にいる求職者のデータを大量に持っており、その中から自社のニーズに合いそうな人材を紹介してくれます。

優秀な転職エージェントであれば、欲しい優秀な人材の要件を「転職市場で採用できる人材要件」まで落とし込んでくれるため、優秀な人材をより確保しやすくなります。 

さらに転職市場に出ていない採用難易度の高い優秀な人材を確保したい場合は、ヘッドハンティング会社を活用しましょう。多様なデータベースから調査を重ね、現在就業して活躍している人材にヘッドハンターが直接コンタクトをとり、転職ニーズが潜在的な段階から繋げてもらえため、自社と仕事に魅力を感じ、処遇面もクリアできれば「引き抜き」を行える確度は高まります。 

続いては採用にかかるコストについてです。具体的には、転職エージェントが成功報酬型で、ヘッドハンティングはリテーナー(着手金)型で紹介手数料が発生します。

成功報酬型は優秀な人材の入社が決まり、中途採用者の年収30%前後をエージェントに手数料として支払う手法です。

一方リテーナー型は、求人の依頼を受けた段階で着手金が発生し、紹介者が採用に至れば成功報酬を支払います。採用できなかった場合でも着手金は戻ってはきませんが、ヘッドハンティングは、労働市場に出ていない優秀な人材を紹介してもらえるメリットがあるので、よく活用されます。

ヘッドハンティングと一般的な人材紹介の違いとは

ヘッドハンティングは「人材紹介サービス」ではありますが、一般的な人材紹介と大きく異なる点は求職意思を示していない人もターゲットにすることです。専門的な知識や経営者層などのレア人材は、求職市場になかなかでてきません。下記の資料では、料金体系を含めてヘッドハンティングサービスについてご案内しています。

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ダイレクトリクルーティング

ダイクレクトリクルーティングとは、ヘッドハンターや転職エージェントを通さず、企業が欲しい人材に対し、直接アプローチして採用を行う方法です。つまり企業自ら「スカウト」する手法です。 

転職サイトや転職エージェントに登録されている人材の紹介を「待つ」従来の方式ではなく、企業が欲しい人材を自ら探し、直接アプローチできるので「攻め」の採用活動が可能になります。

ダイレクトリクルーティングのメリットは、転職エージェントを活用するよりも採用コストを抑えられる点です。 

対して、採用活動や交渉を企業自ら行うため、人事の業務負荷が増える点はデメリットといえます。企業側に採用ノウハウがなければ、優秀な人材にコンタクトをとれたとしても、採用に至るのは非常に難しいでしょう。 

リファラル採用

リファラルとは「紹介」の意味で、その言葉のとおりリファラル採用は社員に友人や知人を紹介してもらう採用手段です。 

リファラル採用は、紹介した人材が採用された場合、紹介者にインセンティブなどの一時金を払うケースが大半です。採用資金はかかりますが、転職エージェントやダイレクトリクルーティングよりもはるかに安いコストで採用できる点がメリットです。

また、自社と候補者の双方をよく知っている社員が介在することで、社員による紹介は自社とマッチ度合いが高い人材を紹介してもらえやすい傾向があります。また、自社と候補者双方がさまざまな情報を得て理解した上で入社するため、入社後のギャップが少ない点も大きなメリットです。

デメリットは次の3点が挙げられます。

  • 特に親しく優秀な知人や友人ほど、紹介者が紹介に慎重になる
  • 社員の友人・知人の数には限界があるため、継続的な紹介が難しい
  • 採用まで期間がかかる

さらに転職潜在層を振り向かせる採用ノウハウがなければ、社員の友人・知人の人間関係の悪化にも繋がりかねず、紹介した社員自身のエンゲージメントまで下げてしまう恐れもあるため注意が必要です。 

まとめ

優秀な人材を確保する一番のコツは、優秀な人材となる要件の「解像度」を上げて適切な採用手段を選択することです。

優秀な人材のタイプや要件を具体的にして「優秀な人材が求めている」ことを徹底的に押さえ、環境整備を行うことが可能になります。また、適切な採用手段を選択し、人材を見抜く目を養うことでミスマッチが減ります。その結果、外部の優秀な人材と、自社の優秀な人材を惹きつけ続けることになる好循環にも繋がっていくでしょう。

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著者プロフィール

プロハント株式会社(マンパワーグループ関連会社)

プロハント株式会社(マンパワーグループ関連会社)

マンパワーグループが2016年8月に立ち上げたサーチ型人材紹介事業専門のヘッドハンティング会社。 経験豊富なヘッドハンターとリサーチャーが所属し、決定率・定着率共に90%以上の実績あり。日本全国を対象に、ハイクラス人材はもちろんのこと専門職や研究職など広範囲に亘る人材ニーズへの的確な対応が強み。

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