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優秀な人材を確保するための7つのポイントと採用手法

掲載日2023年4月25日

最終更新日2024年6月17日

優秀な人材を確保するための7つのポイントと採用手法

目次

優秀な人材獲得で活用されるヘッドハンティング

ヘッドハンティングといえば、経営層や後継者を想像するかもしれませんが、優秀な人材の確保でも活用が広がっています。

獲得が難しいIT系人材や高度な専門職、特殊資格の保有者などは、転職市場で見つかりにくく、採用が難航しがちです。

そのようなポジションの採用手法として、ヘッドハンティングを取り入れている企業は増えています。

ヘッドハンティングがどのように行われるかイメージが付きにくい方のために、事例集を用意しております。ぜひご覧ください。

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→【導入事例】ヘッドハンティングを活用した3つの採用事例をダウンロードする

人手不足が慢性的な今、「優秀な人材」の確保に悩む企業は少なくありません。

求める能力・経験のある人材の採用が長期化すれば、ビジネスに影響がでてきますし、かといって人材要件を安易に下げてしまうと、ミスマッチが起きてしまいます。

今回の記事では、優秀な人材を獲得するためのポイントと採用手法について解説します。

優秀な人材が確保できない原因

優秀な人材を確保できない原因は、大きく3つです。

圧倒的な人手不足

優秀な人材が確保できない根本的な原因は圧倒的な人手不足にあります。厚生労働省が発表した「一般職業紹介状況(令和4年12月分及び令和4年分)」によると、2022年12月の有効求人倍率は1.35倍でした。人材が欲しくても採用できない企業が多く、優秀な人材確保の前に「人手」が足りないのです。

出典:一般職業紹介状況(令和4年12月分及び令和4年分)|厚生労働省外部リンク

採用手法の多様化による争奪戦の激化

採用手法の多様化により、人材の争奪戦が激化しているのも、優秀な人材と繋がれない要因のひとつです。

SNSリクルーティングやダイレクトリクルーティング、リファラル採用など、優秀な人材は転職市場に出てくる前に企業から声がかかりやすい状況。自社の案件を目にする前に、他社が声をかけ比較もされずに決定した、ということも大いにありえる状況です。

「優秀な人材確保」のための待遇改善

優秀な人材や人気職種の人材を確保するために、企業の待遇改善も進んでいます。賃金だけではなく、在宅勤務など選べる働き方、休暇の取りやすさ、望むキャリアパスの提供など、求職者への魅力付け施策が、一部の“人気企業”を作り、応募を集めているケースもあります。

優秀な人材を確保するための7つのポイント

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優秀な人材を採用するために、7つのポイントをご紹介します。全てを実施するのは難しいと思いますので、実施できる可能性があるものから、検討ください。

1.人材要件を「長く働いてくれる」「本当に必要な要素」で再定義する

人材採用においては、多岐にわたる資質やスキルを求めがちですが、実際には「長く働いてくれる」「本当に必要な要素」を基準に人材要件を絞り込むことが重要です。具体的には、以下のステップに沿って戦略を立て直します。

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ステップ1: 人材要件の見直し

現実的な人材要件の策定
技術知識、実績、人望、リーダーシップ、創造力など、理想的な資質やスキルを現実的な視点から絞り込みます。

長期的な視点での評価ポイントを導入
長く貢献できる人材の特性(成果を出せること、会社への適応、組織を刺激・変化させる能力)に焦点を当てます。

ステップ2: 成果の出せる人材の評価

資質とスキルの可視化
自社が求める資質やスキルを明確にし、ハイパフォーマーが共通して重視する価値観やプロセスを基に採用候補者を評価します。

適応能力の判断
経営理念やMVV(ミッション・ビジョン・バリュー)にマッチする価値観の持ち主かどうかで、候補者の組織への適応能力を評価します。(長期的に働いてもらえるかどうか)

ステップ3: ハイパフォーマーの特性の分析

共通項の洗い出し
ハイパフォーマーに対するグループインタビューやアセスメントテストを通じて、共通特性を明らかにします。

要件の優先順位付け
ハイパフォーマーが重視する要素の優先順位を明確にし、絶対条件や必要なスキルレベルを特定します。

ステップ4: PDCAに基づく継続的な改善

採用要件は、仕事のサイクルに沿って定期的に見直し、PDCAサイクルを用いて継続的に改善します。

人材要件の定義するツールとして、「人材要件チェックシート」をご用意しています。

2.採用手法の見直し・追加を検討

採用手法の見直しもおススメです。ターゲット層にリーチできているのか、有効な母集団形ができているかをチェック。ポジションや経験、スキルなどの条件によって適した採用方法は変わってきます。

求人広告や転職エージェントといった従来の待ちの手法だけでなく、企業が自ら動くプッシュ型のダイレクトリクルーティングやヘッドハンティングなどが効果的な場合もあるでしょう。

採用手法の一例

15の採用手法についてまとめた資料をご用意しています。

「中途採用の採用手法大全」をダウンロードする >>

3.待遇以外で得られる「報酬」を見直し発信する

「仕事の報酬は仕事」と言われるように、優秀な人材は待遇だけでなく、キャリア形成や働き方に重きを置いています。優秀な人材が入社した後、どのようなチャンスがあるのか、報酬だけでなくキャリアの処遇も整備しておきましょう

キャリアというとキャリアの選択肢や昇進昇格を思い浮かべますが、優秀な人材は「どのような権限でどこまで仕事や責任を任せてくれるのか」といった、リアルな任され方が気になる傾向にあります。

そのため、人事制度や研修体系といったキャリアや学習の仕組みの説明だけではなく、次のような動きやすさや権限を事例とセットにして伝えることで、候補者に具体的にイメージしてもらいましょう。

「新規事業の立ち上げを行ったAさんは年齢にかかわらず、責任者として○億円までの責任と体制を持った」

「管理職の平均年齢は33歳と若く、これだけの仕事を任されている」など、

「社長直轄でどれだけのビジネスを任せ、権限を与える」

着任後の体制やフォロー体制を事前に決めておき、その責任者と一緒に確約条件を提示するといいでしょう。制度上やキャリアの仕組みしか伝えない企業は意外と多いため、強烈な入社への動機づけになります

4.採用活動のボトルネックを見つけて分析する

母集団形成だけが、優秀な人材確保の障害になっているとは限りません。採用活動全体でどこがボトルネックになっているかをも知る必要があります。

採用活動は「応募が少ない→採用広告をもっと出そう」というように手段を強化する方向に流れがちです。しかし、「そもそも募集広告をみてもらえない」「応募して貰えない」「面接後に辞退されてしまう」など、採用活動の課題を洗い出すことが重要です。そのうえでKPIなど客観的や指標をもとに分析して本質的な問題箇所を特定し、原因を掘り下げ、打ち手を考えていきましょう。

5.優秀な人材を「見抜く目」を養う

面接官の人を見抜く目もとても大切です。人は、自分と似た経験やスキルであれば「この人は本当に優秀な人材か」を見抜きやすいのですが、そうではない場合評価に迷い、適した人材を逃してしまうことがあります。

例えば、現場で人間関係重視の営業の役員が、データ分析に長けたAIエンジニアを採用しようとしても、資質・スキル・経験があまりにも自分と異なるため目利きすることが難しいことは感覚的にもわかるでしょう。適性検査・アセスメントなどを活用するのもおすすめです。資質の傾向を第三者の目線や数値で評価できます。

また、評価の面接は人事だけなく、現場のメンバーや役員なども携ります。必要に応じて面接官トレーニングを実施するのもよいでしょう。

面接に慣れていない人、初めて面接官をする人向けに資料をご用意しています。ぜひご活用ください。

「面接官のための実践ガイド」をダウンロードする >>

6.ブランディングの強化

採用ブランディングを強化することは、優秀な人材を惹きつけ、競合他社との差別化するのに有効です。採用ブランディングとは、企業の働きがい、文化、価値観を通じて、求職者に対し魅力的なイメージをもってもらうこと。採用ブランディングを強化するための具体的な方法を解説します。

独自の雇用価値提案(EVP)の開発

雇用価値提案(EVP)とは、従業員が組織に参加することで得られるベネフィットと価値を意味します。これには給与、福利厚生、キャリア成長の機会、仕事のやりがい、企業文化などが含まれます。

企業文化の明確化とアピール

自社の企業文化、使命、ビジョン、価値観を強調し、それらが従業員の日常業務や意思決定にどのように影響しているかを伝えます。企業文化や社風を重視する求職者は多くいるものです。

成功事例と従業員のストーリーの共有

社内のロールモデルやキャリア成長を遂げた従業員のストーリーを公開するのも、求職者の関心を引きます。実際の経験談を伝えることで、働くイメージがより具体的になります。

ソーシャルメディアとコンテンツマーケティングの活用

ソーシャルメディアを活用して、会社の日常、従業員の声、社内イベント、社会貢献活動などを定期的に発信。コンテンツマーケティング(ブログや動画な)も企業の魅力を伝えるのに大きく役立ちます。

候補者体験の向上(採用CX)

採用プロセス全体での候補者体験に注目し、応募からオンボーディングまでの各接点でポジティブな印象を残します。スムーズな応募プロセス、迅速なフィードバック、透明なコミュニケーションがキーとなります。

7.退職者インタビューを実施し、改善ポイントを見極める

退職者インタビューやアンケートが採用活動に与える影響は大きく、優秀な人材を引き付けるのに効果的です。退職者からのフィードバックを採用に活用する方法を解説します。

ブランドの強化

退職者からのポジティブなフィードバックは、ブランドの強化に直接貢献します。退職者が企業に良い印象を持っていれば、ポジティブな印象を周囲に共有する可能性が高く、ネガティブなことがSNSで広まるリスクは少なくなります。

外部に対するイメージが向上し、新たな才能を引き付ける際の魅力の強化にも貢献。

採用戦略の調整

退職者からのフィードバックによって明らかになった課題やニーズを基に、採用戦略を再評価し調整することができます

例えば、多くの退職者がキャリア成長の機会がないことを理由に挙げた場合、将来の採用においてキャリアパスを示したり、研修プログラムを強調することができます。

社員紹介による採用への好影響

退職者から得た洞察は、現在の従業員満足度を高めるのにも役立ちます。満足度が高い従業員は、自らが働く会社を他者に推薦しやすくなります。結果として、従業員の紹介による採用が活性化し、質の高い候補者を引き付けやすくなるのです。

関連記事:リファラル採用とは 導入のメリット・デメリットを解説

透明性の促進

退職者からの正直なフィードバックを公開することで、会社の透明性が向上します。透明性の高い会社は、特に若い世代の候補者にとって魅力的であり、若年層の求める価値観と一致します。

退職者インタビューについては、外部サービスを活用することもおすすめです。第三者ということで、退職者の本音が聞きだしやすくなります。

退職者インタビューの事例集をご用意していますので、ぜひご覧ください。

「退職者インタビュー実施事例」を見てみる >>

優秀な人材確保に有効な4つの採用手法

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優秀な人材は引く手あまたで、会社のホームページに求人を掲載するなど、普通の採用手段だけでは優秀な人材を確保するのは困難です。優秀な人材の採用には、それにあわせた採用手段が必要になります。

人材紹介

優秀な人材を採用する一般的な手段は、転職エージェントの活用です。 転職エージェントは、労働市場にいる求職者のデータを大量に持っており、その中から自社のニーズに合いそうな人材を紹介してくれます。

優秀な転職エージェントであれば、欲しい優秀な人材の要件を「転職市場で採用できる人材要件」まで落とし込んでくれるため、優秀な人材をより確保しやすくなります。

関連記事:人材紹介とは|基礎知識と手数料、派遣との違いを解説

ヘッドハンティング

転職市場に出ていない採用難易度の高い優秀な人材を確保したい場合は、ヘッドハンティングも検討してみましょう。

ヘッドハンディングと一般的な人材紹介の違いは、「ターゲットにする層」です。一般的な人材紹介が、自社のタレントプール(転職希望者)から適した人材を紹介するのに対し、ヘッドハンディングは転職意思のない人も対象に適した人材を探してきます。

多様なデータベースから調査を重ね、現在就業して活躍している人材にヘッドハンターが直接コンタクトをとり、転職ニーズが潜在的な段階から繋げてもらえため、自社と仕事に魅力を感じ、処遇面もクリアできれば「引き抜き」を行える確度は高まります。

【導入事例】ヘッドハンティングを活用した3つの採用事例

マンパワグループの関連会社プロハント株式会社は、ヘッドハンティング専門のエージェントとしてエグゼクティブや専門職を中心にサービスを提供しています。本資料では、事例を3つご紹介しています。

prohunt

ダイレクトリクルーティング

ダイクレクトリクルーティングとは、ヘッドハンターや転職エージェントを通さず、企業が欲しい人材に対し、直接アプローチして採用を行う方法です。つまり企業自ら「スカウト」する手法です。

転職サイトや転職エージェントに登録されている人材の紹介を「待つ」従来の方式ではなく、企業が欲しい人材を自ら探し、直接アプローチできるので「攻め」の採用活動が可能になります。

ダイレクトリクルーティングのメリットは、転職エージェントを活用するよりも採用コストを抑えられる点と求人要件に近い人材にアプローチすることで、質の高い母集団形成ができることです。

対して、採用活動や交渉を企業自ら行うため、人事の業務負荷が増える点はデメリットといえます。企業側に採用ノウハウがなければ、優秀な人材にコンタクトをとれたとしても、採用に至るのは非常に難しいでしょう。

リファラル採用

リファラルとは「紹介」の意味で、その言葉のとおりリファラル採用は社員に友人や知人を紹介してもらう採用手段です。

リファラル採用は、紹介した人材が採用された場合、紹介者にインセンティブなどの一時金を払うケースが大半です。採用資金はかかりますが、転職エージェントやダイレクトリクルーティングよりもはるかに安いコストで採用できる点がメリットです。

また、自社と候補者の双方をよく知っている社員が介在することで、社員による紹介は自社とマッチ度合いが高い人材を紹介してもらえやすい傾向があります。また、自社と候補者双方がさまざまな情報を得て理解した上で入社するため、入社後のギャップが少ない点も大きなメリットです。

デメリットは次の3点が挙げられます。

  • 特に親しく優秀な知人や友人ほど、紹介者が紹介に慎重になる
  • 社員の友人・知人の数には限界があるため、継続的な紹介が難しい
  • 採用まで期間がかかる

さらに転職潜在層を振り向かせる採用ノウハウがなければ、社員の友人・知人の人間関係の悪化にも繋がりかねず、紹介した社員自身のエンゲージメントまで下げてしまう恐れもあるため注意が必要です。

まとめ

優秀な人材を確保する一番のコツは、優秀な人材となる要件の「解像度」を上げて適切な採用手段を選択することです。

優秀な人材のタイプや要件を具体的にして「優秀な人材が求めている」ことを徹底的に押さえ、環境整備を行うことが可能になります。また、適切な採用手段を選択し、人材を見抜く目を養うことでミスマッチが減ります。その結果、外部の優秀な人材と、自社の優秀な人材を惹きつけ続けることになる好循環にも繋がっていくでしょう。

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著者プロフィール

プロハント株式会社(マンパワーグループ関連会社)

プロハント株式会社(マンパワーグループ関連会社)

マンパワーグループが2016年8月に立ち上げたサーチ型人材紹介事業専門のヘッドハンティング会社。 経験豊富なヘッドハンターとリサーチャーが所属し、決定率・定着率共に90%以上の実績あり。日本全国を対象に、ハイクラス人材はもちろんのこと専門職や研究職など広範囲に亘る人材ニーズへの的確な対応が強み。

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