労働者派遣法に違反する行為とは？罰則についても解説

労働者派遣法とは

労働者派遣事業について定められている労働者派遣法は、一般的に「派遣法」と呼ばれることも多いですが、正式名称は、「労働者派遣事業の適正な運営の確保及び派遣労働者の保護等に関する法律」です。派遣法の目的は、派遣労働者の権利を保護することにあります。

人材派遣は、企業と労働者が直接労働契約を結ぶ直接雇用とは異なり、雇用主と就業先が同一ではないため、雇用主との関係を保護する労働基準法などの労働関連法だけでは、就業先である派遣先企業との関係が保護されない項目も多く、派遣社員への保護が十分ではありません。労働派遣事業の適切な運営と派遣社員の働き方や生活を守るために労働者派遣法は制定されました。

労働者派遣法は、1986年の施行以来、幾度も改正が行われています。派遣先に対する義務や講ずべき措置など、派遣先としても正しい労働者派遣法の知識を知っておく必要があります。

労働者派遣法改正の経緯については、【早見表】労働者派遣法改正の歴史をわかりやすく解説｜2024年の最新情報をご覧ください。

労働者派遣法が制定された背景

1947年12月に施行された職業安定法では、労働者供給事業を原則として禁止しました。この法律が施行される前は、労働者供給事業者によって賃金の搾取や強制労働などの不当な支配があり、社会問題となっていました。そこで政府は、労働者供給事業を禁止することで、適正な労働環境を整備しようとしたのです。

一方で事業主には、社内の人員だけでは対応できない業務を外部人材で補いたいというニーズがありました。1980年代に入ると、企業の海外進出と相まって、こうしたニーズはさらに高まりました。これらの要望に応えるために、1985年に労働者派遣法が制定され、労働者派遣が解禁されました。

また、職業安定法施行以前の労働者供給事業では曖昧だった雇用関係を明確化するため、労働者派遣法では労働者派遣事業を営む派遣会社（派遣元）が派遣社員を直接雇用することを義務づけました。

実際に就業する先の職場（派遣先）にも、労働時間の管理などの面で雇用主と同じ責任を課しました。これにより、派遣社員の保護が図られ、今日まで人材派遣の活用が広がっています。

派遣先が気を付けたい労働者派遣法の違反となる行為

派遣社員の雇用主である派遣元だけでなく、派遣社員を受け入れる派遣先にも、労働者派遣法により様々な義務と制限があります。その主なものを解説します。

• 二重派遣
• 30日以内の日雇派遣
• 同一の事業所へ3年を超えて受け入れる
• 個人の抵触日を超えて受け入れる
• 派遣社員の特定行為
• 派遣契約の途中解除
• 離職後1年以内の派遣社員の受け入れ
• 同一労働同一賃金を守らない
• 契約に無い業務の依頼
• 派遣禁止業務の依頼

二重派遣

二重派遣とは、派遣会社から派遣された派遣社員を、派遣先がさらに別の企業に再派遣することをいいます。

二重派遣の場合、派遣社員は第三の企業で働くことになり、この第三の企業と派遣社員および派遣元企業の間には何のつながりもありません。このような形態は労働者の雇用の安定を脅かし、適正な労働条件の確保を妨げるものです。

この二重派遣は、職業安定法が定義する労働者供給にあたり、禁止されています。近年では、ITエンジニアが派遣先企業の取引先企業に再派遣されるといったケースが散見され、問題となっています。

関連記事：二重派遣とは？基本知識と派遣先の罰則をわかりやすく解説

30日以内の日雇派遣

日雇い派遣とは、派遣期間が31日未満の派遣契約を指します。派遣社員にとっては短期的な収入を得る手段となる一方で、雇用の不安定さが問題視されています。

派遣社員の雇用の安定と適正な労働条件を確保するため、2012年の労働者派遣法の改正で、一定の例外を除いて日雇い派遣が原則禁止されました。

ただし、例外として、以下の場合のみ日雇い派遣が認められています

この規制は、日雇い派遣の濫用を防ぎ、労働者の雇用の安定と保護を目的としています。

日雇い派遣については、「日雇い派遣は原則禁止｜例外の条件と単発バイトとの違いとは」で詳しく解説しています。

同一の事業所へ3年を超えて受け入れる

同じ派遣先の事業所で派遣社員を受け入れられる期間は、原則として最長3年です。この期間を超えて同じ事業所で派遣社員を受け入れ続けることはできません。

これは、事業所全体に対する制限であり、個々の派遣社員ではなく、事業所が同じ職場に派遣社員を受け入れる際に適用されます。仮に最初の派遣社員が終了し、後任が来たとしても、最初の派遣社員が就業開始した日が「起算日」となるわけです。

期間延長は可能

ただし、この事業所単位の期間制限は延長することができます。3年を超えて派遣社員を同じ事業所で受け入れ続けたい場合、事業所の労働組合または過半数代表者に対して、派遣受け入れの継続に関する意見を聴取しなければなりません。

労働者の意見を聴取した上で、必要な手続きを行うことで、さらに3年間の延長が可能です。ただし、この手続きを行わずに受け入れ期間を延長することはできません。（参照：意見聴取とは？派遣先企業が行うべき手続きの流れについて解説）

なお、期間制限の単位となる「事業所」については、場所的に他の事業所から独立していることや、ある程度の独立性があることなどの観点から実態に即して判断されます。

期間制限の例外

下記に該当する場合、事業所単位の期間制限を受けません。

• 派遣会社で無期雇用されている派遣社員
• 60歳以上の派遣社員
• 産休育休や介護休業の代替業務
• 有期プロジェクト
• 日数限定業務

関連記事：【図解で説明】抵触日とは？2つの種類と派遣先が対応すること

個人の抵触日を超えて受け入れる

同じ派遣社員を同じ組織単位（課やグループなどの単位）で受け入れられる期間は、最長3年です。この期間を超えて同じ派遣社員を同じ組織で働かせることはできません。

「組織単位」とは、派遣先の企業内の課やグループなど、派遣社員が実際に所属し、業務を行う単位のことを指します。

事業所単位の期間制限と違い、この個人の期間制限は延長することができません。また、この個人単位の期間制限も事業所単位と同じ3年であるため、２つを混同しないよう注意が必要です。

ただし、同じ派遣社員が異なる部や課に配置替えされた場合（同一事業所内の場合も含む）、その派遣社員の個人単位の期間制限はリセットされるため、新たに3年勤務することが可能です。

部署異動の場合でも、指揮命令者が同一人である場合や、異動前と実質的に同じ業務を行っている場合は、個人の期間制限に抵触することがあります。

期間制限の例外

期間制限の例外については、事業所単位での対象外と同じです。

• 派遣会社で無期雇用されている派遣社員
• 60歳以上の派遣社員
• 産休育休や介護休業の代替業務
• 有期プロジェクト
• 日数限定業務

関連記事：【企業向け】派遣法の3年ルール完全ガイド｜無期雇用・延長方法・罰則まで徹底解説

派遣社員の特定行為

派遣先企業が派遣社員を、事前に指名したり、選別したりする行為は禁止されています。

これは、平成11年の改正で努力義務として規定されました。派遣労働者を指名したり、選別したりすると、派遣先と派遣労働者の間に雇用関係があることと実質的に変わりがなくなります。

これは、職業安定法が禁止している労働者供給事業と変わりがないことになります。また、指名や選別を行うことにより、能力以外の要素に基づいて評価が行われる可能性もあります。その結果、派遣労働者の就業機会を狭めてしまうことから、こうした行為は禁止されることになりました。

特定行為とは、具体的には次のような行為です。

• 履歴書を提出させる
• 事前面接や適性検査を実施する
• 派遣社員の年齢・性別を特定して依頼する
• 業務に無関係の情報を聞く

下記のような行為は問題ありません。

• 業務遂行のために必要なスキルや資格などを派遣元に伝えて、最適な人選を依頼する
• 派遣社員のスキルシートを取り寄せる
• 派遣社員の希望で職場見学を行う

特定行為の例外

一定の派遣期間の後に社員として直接雇用することを前提としている紹介予定派遣の場合は、派遣先において派遣社員を受け入れるときに面接や適性検査を実施して問題ありません。

関連記事：派遣社員の特定行為は禁止！指導例や例外をわかりやすく解説

派遣契約の途中解除

派遣先が契約期間の満了前に労働者派遣契約を解約することは原則としてできません。

派遣先が契約期間の満了前に労働者派遣契約を解除する場合、派遣社員の雇用安定を図ることを目的として、必要な措置を講ずることが義務付けられています。これは、「労働者派遣契約の解除にあたって講ずる派遣社員の雇用の安定を図るための措置」と呼ばれ、労働者派遣契約にも明記することが必要な事項です。

措置の具体的な内容は、あらかじめ相当の猶予期間をもって派遣元に解除の申し入れを行うこと、派遣先の関連会社での就業をあっせんするなど派遣社員の新たな就業機会の確保を図ること、派遣元が派遣社員に支払う休業手当や解雇予告手当に相当する金額を賠償すること、請求があった場合は派遣契約の解除理由を派遣元に明らかにすること、などが挙げられます。

関連記事：社労士が解説！派遣契約の変更・更新・終了に関するルール

関連資料：派遣先の講ずべき措置とは？10 の指針について解説

離職後1年以内の派遣社員の受け入れ

労働者派遣法では、派遣先を退職してから1年以内の元社員を派遣社員として受け入れることを禁止しています。これは、労働者派遣事業が常用雇用の代替とならないことを目的とした規定です。

ただし、60歳以上の定年退職者については、雇用機会の確保が困難で、雇用継続を図る必要があるため、例外として1年を経過する前でも派遣先で受け入れることがきでます。

また、ここでいう「派遣先」は法人単位で考えられるため注意が必要です。たとえば、A会社のB事業所で勤務していた人を、退職後1年以内にA会社のC事業所へ派遣することもできません。

派遣先では、派遣社員の受け入れ時に派遣元事業主から氏名などの通知を受けた際、その派遣社員が元社員で退職後1年以内である場合には、派遣元に通知する義務があります。

同一労働同一賃金を守らない

同一労働同一賃金とは、同じ企業内における正規雇用労働者と非正規雇用労働者との間に、不合理な待遇差を設けることを禁止した法律です。直接雇用の場合は、パートタイム・有期雇用労働法において定められていますが、派遣社員については、労働者派遣法において定められていて、2020年から施行されています。

同一労働同一賃金とは、同じ企業や団体における正規雇用者（いわゆる正社員）と非正規雇用者（有期雇用契約者、パートタイム労働者など）との間の不合理な待遇格差解消を目指す考え方です。派遣先に直接雇用されている非正規労働者については、パートタイム・有期雇用労働法で定められていますが、派遣労働者については労働者派遣法において定められており、2020年4月1日から施行されています。

派遣先において求められることは、派遣労働者に教育訓練を実施することや、派遣労働者による福利厚生施設の利用を認めることなどです。具体的には、派遣元の求めに応じて、派遣労働者に対しても業務の遂行に必要な能力を付与するための教育訓練を実施する義務があります。ただし、派遣元が自ら実施できるような教育訓練は派遣先において実施しなくても問題ありません。

また、福利厚生施設の利用については、食堂、休憩室、更衣室については利用の機会を与える義務があります。物品販売所、病院、診療所、浴場、理髪室、保育所、図書館、講堂、娯楽室、運動場、体育館、保養施設などの施設については、利用に関する便宜供与を講ずるよう配慮する義務があります。派遣労働者だから、という理由のみで利用できないルールになっている場合には、不合理な待遇格差とされることがあります。

関連記事：派遣法改正後の人材派遣、同一労働同一賃金を踏まえた利用法

契約に無い業務の依頼

派遣社員の業務については、派遣元と派遣先が取り交わす労働者派遣契約書に記載することが定められています。この派遣契約書に記載のない業務について、派遣社員に依頼をすることはできません。

例えば、労働者派遣契約書の中で、業務内容を「営業事務および資料作成業務」とした場合に、派遣先の営業に同行させることや他部署の補助を依頼することはできません。派遣社員を受け入れる部門では、派遣契約書の業務内容に記載された事項を確認し、適正に派遣社員に業務を依頼しましょう。

派遣禁止業務の依頼

労働者派遣法が制定された当初は、労働者派遣が行えるのは専門的な13業務に限定されていました。その後、対象業務が拡大し制限は撤廃されました。一方で、以下の業務ついては、派遣禁止業務とされています。

建設業務の場合、建設業務の中でも禁止されているのは、建設工事の現場に直接従事する作業に限られます。建設現場における事務業務は派遣可能です。

詳しくは、「派遣禁止業務とは？５つの禁止業務と禁止の理由、例外、罰則を解説」をご覧ください。

派遣先が知っておきたい派遣法とは？

労働者派遣法は、過去に何度も改正が行われています。

その中には、派遣社員を受け入れる派遣先に関する事項もありました。

派遣先が知っておきたい12項目について、わかりやすく解説した資料をご用意しています。ぜひご覧ください。

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派遣先が気を付けたい労働関連法の違反となる行為

派遣社員を受け入れる派遣先では、派遣法だけでなく、労働基準法や育児介護休業法などの法律にも注意が必要です。派遣先にのみ義務がある事項もあるので、派遣元と派遣先の分担について、正しく理解することが必要です。

• 妊娠・出産等を理由とする不利益取扱い
• 育児休業等の申出・取得等を理由とする不利益取扱い
• 過重労働
• 適切な休憩時間を付与しない
• ハラスメント対策を行わない

妊娠・出産等を理由とする不利益取扱い

男女雇用機会均等法で事業主の責務とされている、婚姻、妊娠、出産等を理由とする不利益取り扱いの禁止が、派遣社員については派遣先にも適用されます。

具体的には、妊娠中・産後の女性労働者が、時間外労働や休日労働が出来ないことを理由として、契約を途中解除するようなことや派遣先が派遣労働者の役務の提供を拒むことなどです。

育児休業等の申出・取得等を理由とする不利益取扱い

育児休業等の申出等を理由等する不利益取り扱いの禁止も、派遣社員については派遣先にも適用されます。

対象となる制度には、育児介護休業だけでなく、子の看護休暇や介護休暇、時間外労働・深夜業の制限、所定労働時間の短縮措置なども含まれます。これらの制度を利用したことにより、契約を途中解除することや派遣労働者の役務の提供を拒むことが禁止されています。

関連記事：育児・介護休業法 2022年改正のポイントは？社労士がわかりやすく解説

過重労働

派遣労働者が過重労働にならないように適切に労働時間を管理することも派遣先の大切な義務です。

第一に、派遣社員の勤怠管理を行うことがあります。勤怠管理については、派遣先のみが責任を負うため、派遣先は「労働時間の適正な把握のために使用者が講ずべき措置に関する基準」等を参考にして、適切に管理することが求められます。

次に、残業時間を含めた労働時間については、個別の労働者派遣契約を守り、契約外の労働時間が発生した場合には、派遣元に迅速に派遣元に相談する運用を行うことが必要です。派遣労働者の日々の始業、終業の時刻並びに休憩時間は労働者派遣契約書に記載されています。

法定時間外労働については、派遣元において36協定と呼ばれる労使協定を締結しています。その協定の中では、日単位、月単位、年単位それぞれで上限時間が決められています。この上限時間を超えた場合は、派遣先が労働基準法違反として6ヵ月以下の懲役または30万円以下の罰金が科されることがあります。

参照：厚生労働省 | 労働時間の適正な把握のために使用者が講ずべき措置に関するガイドライン

関連記事：時間外労働の定義とは？労働形態ごとの残業代について解説

適切な休憩時間を付与しない

労働時間、休憩、休日に関する労働基準法の規定は、派遣社員については派遣先が使用者としての責任を負います。

具体的には、労働時間が6時間を超え8時間以下の場合は少なくとも45分、8時間を超える場合は少なくとも1時間の休憩を派遣社員に与えなければなりません。また、休憩時間は労働から完全に離れることが保証されている必要があります。

たとえば、昼休みに電話当番や来客対応をさせることは、休憩とはみなされません。このような場合、派遣先は派遣社員に別途休憩を与える必要があります。

関連記事：休憩時間は法律上での規定とは？休憩の3原則と派遣先の対応を解説

ハラスメント対策を行わない

派遣社員に対するハラスメントについては、派遣元とともに派遣先もその責任を負っています。

派遣先が行う具体的な措置としては、ハラスメントに対する方針の明確化やその周知と啓発、相談体制の整備、ハラスメントへの迅速かつ適切な対応、プライバシー保護のための措置の実施などが挙げられます。

関連記事：パワハラ防止法とは？企業に義務付けられた措置の対応方法を解説

派遣先が講ずべき措置とは

労働者派遣では、雇用主と実際の就業先が異なります。このため、派遣社員の保護を図るためには、実際の就業場所である派遣先において派遣社員の適正な就業が確保され、派遣社員が派遣先で生じた苦情等が適切に対応する必要があります。

また、派遣先の正社員との常用代替が生じやすいことから、不安定な雇用形態である派遣社員との常用代替の防止を図るために、派遣先に講ずべき措置が求められています。

• 派遣先苦情申出先を設置
• 派遣社員の雇用努力義務・募集情報提供義務
• 派遣先責任者の役割

派遣先苦情申出先を設置

派遣先は、派遣先苦情申出先を設置して、派遣社員から苦情の申出に対応する必要があります。この申出先は、派遣先責任者が兼任しても問題ありませんが、指揮命令者との兼任は望ましくありません。これは、苦情の内容が指揮命令者に関係することもあるためです。

派遣先苦情申出先の担当者は、派遣労働者から苦情を受けたときは、その内容を派遣元に通知するとともに、苦情の処理を図らなければなりません。また苦情の内容や処理状況については、派遣先管理台帳への記載が必要です。

関連記事：【人材派遣】派遣先苦情申出先担当者とは？役割と注意点を解説

派遣社員の雇用努力義務・募集情報提供義務

派遣先は、以下の条件が合致した場合、派遣社員を直接雇用する努力義務があります

• 派遣元から直接雇用の依頼を受けている
• 同一の業務について1年以上継続して従事した派遣社員がいる
• 派遣社員が継続して就業することを希望している
• 派遣社員が行っている業務について、労働者を募集する予定である

また、雇用努力義務とは別に、労働者募集についての情報を派遣社員に提供したり、周知する義務もあります。

詳しくは、「派遣先の雇用努力義務を解説。労働契約申込みみなし制度との違いは？」で解説しています。

派遣先責任者の役割

派遣先責任者は、派遣社員を受け入れる企業に設置が義務付けられている重要な役割で、労働者派遣法第41条に基づいて選任されます。

専任基準

選任基準については、労働関係法令の知識、人事・労務管理の専門知識や経験を持つ者であることが求められます。また、派遣社員の勤務に関する決定権や変更権限を持つ者が適任とされます。

派遣先責任者は、派遣元責任者と異なり、法定講習の義務はありません。ただし、派遣先責任者を新たに選任したとき、関係法令が改正されたときには、派遣先責任者講習を受講させることが望ましいとされています。

主な役割

主な役割として、派遣契約の遵守、安全衛生の確保、苦情処理、派遣可能期間の管理、均衡待遇の確保、派遣先管理台帳の管理、教育訓練への協力などがあります。

重要な業務のひとつは、派遣契約が適正に実施されているかの確認です。派遣契約には、業務内容や派遣期間、労働条件などが定められており、派遣先責任者はこれらが実際の業務に反映されているかを定期的にチェックします。

これらの規定を遵守し、派遣社員が円滑に業務を遂行できる環境を整えることが、派遣先責任者の重要な役割です。

関連記事：派遣先責任者とは？役割と選任基準をわかりやすく解説

派遣先が労働者派遣法に違反した場合

派遣先が労働者派遣法に違反した場合は、勧告、企業名公表、罰則などの対象になることがあります。

• 勧告・企業名公表
• 罰則の対象となる
• 労働契約申込みなし制度が適用される

勧告・企業名公表

派遣社員を禁止業務に従事させている場合や派遣事業について無許可の派遣元から派遣社員を受け入れている派遣先は、監督官庁から是正するように勧告されます。派遣期間の制限を超えて受け入れている場合や、派遣先を離職して1年以内の者を派遣社員として受け入れている場合も同様です。

上記の勧告を受けても、この勧告に従って是正しない場合には、企業名が公表されることがあります。

罰則の対象となる

派遣先管理台帳の整備が適切に行われていない場合や、派遣先責任者の選任が適切に行われていない場合は、30万円以下の罰金が科されます（派遣法61条3号）。二重派遣についても派遣先に罰則があります。

派遣元から派遣された派遣労働者を派遣先（A社）別の企業等（B社）へ派遣した例で考えてみましょう。この場合、A社行った行為は職業安定法第44条違反になります。派遣先A社には1年以下の懲役もしくは100万円以下の罰金が科せられることがあります。

また、A社がこの派遣行為についてB社から料金を受け取っていた場合、この行為は労働基準法第6条になり、1年以下の懲役又は50万円以下の罰金に処せられることがあります。

労働契約申込みなし制度が適用される

労働契約みなし制度とは、労働者派遣の実態が違法であった場合、その時点で、派遣元事業主と同じ労働条件により、派遣先が派遣社員に対して、直接雇用の申し込みをしたとみなされる制度です。

平成27年から施行されており、派遣先には大きなリスクとなりえるため、適切な雇用管理が必要となります。違法派遣とされるのは、次の5つのタイプです。

違法派遣により派遣先から直接雇用の申し込みがみなされた場合、そのみなされた日から1年以内に、労働者が申し込み承諾の意思表示をすることで、直接雇用の契約が成立します。

関連記事：労働契約申込みみなし制度とは　対策方法や事例を紹介

派遣先が知っておきたい派遣法とは

派遣先担当者が知っておきたい派遣法の12項目について、わかりやすく解説した資料をご用意しています。ぜひご覧ください。

＜この資料でわかること＞
・　派遣先が押さえておきたい項目
・　派遣法の概要と注意事項
・　派遣先がすべきこと

まとめ

派遣社員の雇用主は派遣元である派遣会社ですが、就業先である派遣先企業にもさまざまな責任と義務が課されています。これには、適正な労働条件の提供や派遣社員の権利保護などが含まれます。

派遣先企業がこれらの義務に違反した場合、勧告、企業名の公表、罰則が課される可能性があります。また、労働契約申込みみなし制度が適用されるリスクもあります。

これらのリスク回避および、円滑なサービス活用のためにも、派遣先企業は労働者派遣法の正しい理解と遵守、および適切な運用の実施が不可欠です。