あ行
- 育成型派遣
- 育成型派遣は、派遣会社が未経験者に基礎教育・研修を行い、基礎的なスキルを習得した人材を派遣する仕組み。
派遣会社は入口の基礎教育を担い、派遣先が実務に即した育成を行うことで、現場に最適化されたスキル向上が進む点が特徴。
- 意見聴取
- 意見聴取は、事業所単位の派遣期間制限（3年）を延長する際に必要となる、派遣法で定められた手続き。
派遣先が労働者代表等から意見を聴くもので、事業所抵触日の1カ月前までに完了させる必要がある。
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- 意見聴取通知書
- 意見聴取通知書は、派遣先が派遣受入期間（事業所単位の期間制限）を延長する際に行う意見聴取において、過半数労働組合または過半数代表者へ通知事項を伝えるための書面。
「派遣可能期間の延長についての意見聴取に係る通知書」として、延長予定の派遣期間や派遣就業の場所などを記載し、意見を求める際に交付される。
なお、派遣先は、延長しようとする期間などの事項を書面で通知したうえで意見を聴取することが、派遣法で定められている。
か行
- 顔合わせ
- 顔合わせは、派遣就業前に職場環境や業務内容を確認する機会として行われる打ち合わせ。
派遣社員の希望で実施され、職場見学とも呼ばれる。面接ではない点に注意が必要。
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- 期間制限の対象外
- 期間制限の対象外は、派遣期間制限（原則3年）の適用を受けないケースの総称。
無期雇用派遣のほか、60歳以上など一定の要件に該当する派遣社員や、明確な終了時期のあるプロジェクト等の業務に関するケースが含まれる。
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- 偽装請負
- 偽装請負は、形式上は請負契約であるものの、実態として発注者が労働者に対して直接指揮命令を行っている状態。
業務の進め方や勤務時間の指示などを発注者が行っている場合、請負ではなく実質的に労働者派遣とみなされる可能性があり、労働者派遣の許可や契約がないまま派遣を行っていると判断されると、労働者派遣法違反となるおそれがある。
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- 基本契約書
- 労働者派遣基本契約書は、派遣会社と派遣先企業の間で締結される、派遣取引全体に共通する基本条件・ルールを定めた契約書。
法令上の締結の義務はないが、リスク回避の観点から一般的に初回取引時に締結される。
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- 協定対象派遣社員
- 協定対象派遣社員は、労使協定方式をとる派遣会社と労使協定を締結した派遣社員。
派遣社員の賃金や待遇は、派遣会社との労使協定により決定される。
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- クーリング期間
- クーリング期間は、個人単位・事業所単位ともに、抵触日から派遣社員を受け入れていない状態が3カ月超（3カ月と1日）となるまでの期間。
この期間を経ると抵触日がリセットされ、再び最大3年間まで派遣社員を受け入れられるようになる。
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- 個人抵触日
- 個人抵触日は、派遣期間制限（個人単位）に達する日。原則として、同一の派遣社員を同一の組織単位（課・部など）で受け入れられる上限（3年）を超える日を指す。
起算日は、当該派遣社員がその組織単位で派遣就業を開始した日。事業所単位の抵触日と異なり、個人単位の期間制限は延長できない。
なお、60歳以上の派遣社員や、産休代替派遣など、派遣期間制限の対象外となる例外もある。
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- 5年ルール
- 5年ルールは、有期労働契約が同一の使用者との間で通算5年を超えて更新された場合に、労働者の申込みにより無期労働契約へ転換できる制度。労働契約法に基づくルールで、契約社員やパート、派遣社員などの有期雇用労働者が対象。
派遣社員の場合、派遣先での就業期間ではなく、派遣会社との雇用契約期間が通算の対象となる。
無期転換は自動ではなく、労働者の申込みによって成立し、使用者はこれを拒否できない。雇用の安定を図ることを目的とした制度。
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出典：厚生労働省 | 無期転換ルールについて
- 個別契約書
- 労働者派遣個別契約書は、派遣会社と派遣先の間で締結し、派遣社員の業務内容、就業場所、就業期間、就業時間、休日、安全衛生上の措置、苦情処理の連絡体制などを明記する契約書。
労働者派遣法で締結が求められており、契約を更新する場合にも都度作成する。
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- 雇用安定措置
- 雇用安定措置とは、有期雇用の派遣労働者の雇用安定を図るため、派遣会社に義務付けられている措置のこと。
労働者派遣法に基づき、同一の組織単位での派遣期間が3年に到達する見込みとなった場合、派遣会社は派遣先への直接雇用の依頼、派遣会社での無期雇用化、新たな就業機会の提供、または安定した雇用の継続を図るために必要なその他の措置（有給の教育訓練、紹介予定派遣など）のいずれかを実施する義務がある。
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- 雇用努力義務
-
雇用努力義務は、派遣先が派遣社員の雇用安定のために直接雇用の機会提供等に努める義務。
以下の3つの条件がそろった場合に発生する。
- 有期雇用の派遣社員が同一組織・同一業務で1年以上勤務している
- 当該派遣契約終了後に、後任として自社社員を雇用する予定がある
- 当該派遣社員が引き続きの就業を希望し、派遣会社からも直接雇用の依頼がある
さ行
- 産休代替派遣
- 産休代替派遣は、産休・育休を取得する従業員の代替要員として派遣社員を受け入れる制度。
産休だけでなく育児休業も対象で、派遣期間は休業期間に合わせて設定される。
代替という明確な目的があるため、同一職場での就業が原則3年までとされる「3年ルール」の適用対象外となる点が特徴。
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- 3年ルール
- 3年ルールは、派遣社員が同一の派遣先の同一組織単位で就業できる期間を原則3年までとする労働者派遣法に基づく制度。
派遣社員の固定化を防ぎ、直接雇用への転換を促すことを目的としている。
3年を超えて受け入れることは原則できないが、派遣先が事業所単位の派遣可能期間を延長して適切な手続きを行った場合や、無期雇用派遣社員、産休・育休代替、有期プロジェクトなどの例外に該当する場合は対象外となる。
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- 指揮命令者
- 指揮命令者は、派遣社員に対して業務指示や勤怠管理を行う、派遣先の現場担当者。派遣社員の業務遂行に関する指揮命令を担う役割を担う。法的な選任基準はないが、派遣先苦情申出先との兼任は望ましくないとされている。
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- 事業所単位
- 事業所単位は、事業所抵触日における単位の考え方。雇用保険の適用事業所と同様に、実態に即して判断される。
工場・事務所・店舗などが他の事業所から独立していることに加え、人事や経理、指揮監督、働き方が経営単位として一定程度独立していることが要件となる。また、これらの施設が一定期間継続して設置されていることも判断基準となる。
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- 事業所抵触日
- 事業所抵触日は、派遣期間制限（事業所単位）に達する日。
原則として、同一事業所で派遣を受け入れられる上限（3年）に到達する基準日で、起算日は事業所で初めて派遣社員が勤務した日。
派遣社員が入れ替わってもリセットされない点に注意。意見聴取を行うことで延長が可能。
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- 社会保険加入状況の確認
- 社会保険加入状況の確認は、派遣先が派遣社員を受け入れるにあたり、派遣会社が当該派遣社員を適正に社会保険へ加入させているかを確認すること。健康保険・厚生年金保険・雇用保険が対象となる。
労働者派遣法では、派遣先にも契約締結時などに加入状況を確認することが求められ、派遣先管理台帳に記載することが義務付けられている。
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- 紹介予定派遣
-
紹介予定派遣は、派遣先での一定期間の派遣就業を経て、本人と派遣先の合意により自社社員として採用することを前提とする制度。
派遣期間は最長6カ月。労働者派遣法に基づく派遣形態で、派遣開始前の書類選考や面接などの事前選考が認められる点が特徴。
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- 職場見学
- 職場見学は、派遣就業前に職場環境や業務内容を確認する機会として行われる打ち合わせ。
派遣社員の希望で実施され、顔合わせとも呼ばれる。面接ではない点に注意が必要。
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- スキルシート
- スキルシートは、派遣社員の経験・スキル・担当業務などを整理した資料（職務経歴の要約）。
派遣社員が勤務する前に、派遣会社から派遣先へ送付される。
- 組織単位
- 組織単位は、個人単位の抵触日における「組織」の考え方。
「部」「課」「グループ」などの単位を指し、部長・課長などの組織長が労務管理上の指揮監督権を有しているかが判断の目安となる。形式だけでなく、実態に即して判断される。
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た行
- 待遇情報の提供
- 待遇情報の提供は、同一労働同一賃金の運用に関連して、派遣先が派遣会社へ提供する待遇に関する情報のこと。比較対象労働者の賃金・手当・福利厚生などが対象となる。
派遣先は、派遣契約締結前に待遇情報を派遣会社へ書面で提供する必要がある。情報提供がない場合、派遣社員の受け入れはできない。
書面の写しは派遣終了日から3年間保存することが義務付けられており、初回契約だけでなく更新時も提供が必要である点に注意。
なお、提供内容は、派遣会社が採用する「派遣先均等・均衡方式」または「労使協定方式」により異なる。
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- 直接雇用への転換
- 直接雇用への転換は、派遣先が派遣社員を自社の従業員として採用すること。
派遣期間制限への対応策として検討されるほか、紹介予定派遣の結果として移行する場合がある。手続きや調整は、派遣先が派遣社員と直接交渉するのではなく、雇用主である派遣会社を通じて行うのが原則。
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- 定期指導
- 定期指導とは、都道府県労働局が労働者派遣事業の適正な運営を確保するために、派遣会社や派遣先に対して実施する行政指導。
法的拘束力はないが、書面確認、実地調査、ヒアリングなどを通じて法令遵守の状況が点検される。
問題が確認された場合は助言・指導・勧告が行われ、改善がなされない場合には報告徴収や改善命令などの行政処分につながる可能性がある。
定期指導は主に派遣会社を対象とするが、調査の過程で派遣先の就業実態や契約内容が確認されることもあり、派遣先の労務管理が派遣法に抵触する場合には派遣会社を通じて是正を求められることがある。
- 抵触日通知書
- 抵触日通知書は、事業所単位の派遣可能期間の制限に抵触する日を、派遣先が派遣会社へ通知するための書面。
派遣契約の締結前に送付が必要であり、更新時にも送付する。
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- 同一労働同一賃金
- 同一労働同一賃金は、同じ仕事内容や責任の程度であれば同じ待遇とし、待遇差がある場合には合理的な理由を求める考え方。
対象は直雇の有期雇用労働者（パート・契約社員等）に限らず、派遣社員も含む。
派遣社員については、待遇を派遣会社が決定し、派遣先は比較対象となる労働者の賃金・手当・福利厚生等の情報を派遣会社へ提供する必要がある。人材派遣においては、労働者派遣法に基づく制度として運用される。
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- 登録型派遣（一般派遣）
- 登録型派遣とは、派遣会社に登録した労働者が、派遣就業の都度、期間を定めて雇用契約を結び働く形態を指す。
派遣期間中のみ雇用関係が発生し、契約終了後はいったん雇用関係が終了する点が特徴である。
無期雇用派遣と異なり、非就業期間中の雇用関係はない。
なお、「登録型派遣」は法律上の用語ではなく、一般的な呼称である。
- 特定行為の禁止
- 特定行為の禁止は、派遣先が派遣社員を選ぶ行為（事前選考）を行うことの禁止。
面接・筆記試験・適性検査・履歴書の事前提出などの選考行為は認められず、どの派遣社員を派遣するかの判断権限は派遣会社にある。
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- 特定有期雇用派遣労働者
- 特定有期雇用派遣労働者とは、同一の組織単位（部署など）に継続して1年以上派遣される見込みがある有期雇用の派遣社員。
派遣会社には、特定有期雇用派遣労働者に対して雇用安定措置（派遣先への直接雇用の依頼、新たな派遣先の提供など）を講じる義務がある。
- 努力義務規定
- 努力義務規定は、法律上「行うよう努めなければならない」と定められた行為や対応を求める規定。
違反しても直ちに罰則や行政処分が科されるわけではないが、対応が不十分な場合は行政指導や是正勧告の対象となり得る。
トラブル時には企業の法令遵守姿勢の判断材料となるため、実務上は実施を前提に体制整備や対応方針を検討するのが望ましい。
な行
は行
- 派遣受入期間の制限を受けない業務
- 派遣受入期間の制限を受けない業務は、派遣期間制限（原則3年）が適用されない例外業務。
日数限定業務や産休・育休等の代替要員、有期プロジェクト業務などが該当する。また、無期雇用派遣労働者や60歳以上の派遣労働者など、期間制限を受けない対象者もいる。
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- 派遣期間制限
- 派遣期間制限は、派遣社員を受け入れられる期間に上限を設ける制度。労働者派遣法に基づき「事業所単位」と「個人単位」の2種類があり、いずれも原則3年。
事業所単位は、同一の事業所で派遣社員を受け入れられる期間の上限を指す。個人単位は、同一の派遣社員を同一の組織単位（課・部など）で受け入れられる期間の上限を指す。
両方の期間制限を管理する必要があり、事業所単位の抵触日については、過半数労働組合等への意見聴取を行うことで延長が可能。
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- 派遣禁止業務
派遣法により派遣が認められない業務。以下の5つが禁止されている。
- 建設業務
- 港湾運送業務
- 警備業務
- 病院や医療関連施設における医療関連業務
- 士業
一部例外はあるものの、禁止業務に派遣社員を従事させると違法派遣となる。
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- 派遣先が講ずべき措置
- 派遣先が講ずべき措置は、労働者派遣法に基づき厚生労働省が定めた、派遣先に課される義務・努力義務を整理した指針の名称。
派遣先は本指針に従い、派遣労働者の適正かつ円滑な就業を確保するための措置を講ずる。
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- 派遣先管理台帳
- 派遣先管理台帳は、派遣先が作成・記載・保存する義務のある帳簿で、当該派遣の就業状況や契約内容に関する法定項目を記録するもの。
派遣社員一人につきひとつ作成する必要があり、労働者派遣法で記載事項が定められている。保存期間は3年。
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- 派遣先均等均衡方式
- 派遣先均等均衡方式は、派遣社員の待遇を、派遣先の通常の労働者（正社員等）との均等・均衡に基づき決定する方式。
派遣先の比較対象労働者の職務内容、責任の程度、賃金、手当、福利厚生等を基準とするため、派遣先はこれらの情報を派遣会社へ提供する。
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- 派遣先苦情申出先の担当者
- 派遣先苦情申出先の担当者は、派遣社員からの苦情・相談を受け付ける派遣先側の窓口担当者。
苦情の申出を受けた場合、内容を派遣会社および派遣先責任者へ速やかに共有し、連携して解決に向けた措置を講ずる。必要に応じて外部の相談窓口や顧問弁護士等を活用する体制の整備も認められる。
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- 派遣先責任者
- 派遣先責任者は、派遣先に選任が義務付けられる責任者で、派遣受入れの適正運用を統括する役割。
抵触日の管理、派遣先管理台帳の整備、派遣会社との連絡調整、苦情対応体制の管理などを担う。
派遣社員数1人以上100人以下を1単位とし、1単位につき1人以上を選任するという選任基準が定められている。
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- 派遣先責任者講習
- 派遣先責任者講習は、派遣先の担当者が、労働者派遣法等の関係法令と派遣先責任者の役割を学ぶ講習。
主な内容は、期間管理、苦情対応、管理台帳、派遣会社との連携、安全衛生・情報保護。厚生労働省の指針に沿って実施されるが、受講は推奨であり必須ではない。
- 比較対象労働者
- 比較対象労働者は、派遣先均等・均衡方式において、派遣社員の待遇を比較するために選定する派遣先の通常の労働者（正社員等）。同一または同種の職務内容、責任の程度、配置変更の範囲、求められる能力・経験などを総合的に踏まえて選定する。
選定の妥当性は待遇説明の根拠となるため、職務実態に即した適切な比較対象の特定が必要。
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- 日雇い派遣
- 日雇い派遣は、雇用期間が30日以内の人材派遣。
労働者派遣法により原則として禁止されており、政令で定められた特例業務や一定の条件を満たす対象者のみ例外的に認められる。短期間の就業を前提としており、「単発派遣」と呼ばれることもある。
詳しくはこちら
- 日雇い派遣の特例業務
- 日雇い派遣の特例業務は、雇用期間が30日以内の労働者派遣について、例外的に認められている18の業務。
日雇い派遣は労働者派遣法で原則禁止とされるが、専門性や技術が求められ短期対応が合理的な業務に限り例外として認められる。
■日雇い派遣の特例業務- ソフトウエア開発
- 機械設計
- 事務用機器操作
- 通訳、翻訳、速記
- 秘書
- ファイリング
- 調査
- 財務処理
- 取引文書作成
- デモストレーション
- 添乗
- 受付・案内
- 研究開発
- 事業実施体制の企画、立案
- 書籍等の制作・編集
- 広告デザイン
- OAインストラクション
- セールスエンジニアの営業、金融商品の営業
これらの業務に該当する場合は、雇用期間が30日以内でも派遣が可能。
詳しくはこちら
- 日雇い派遣の例外となる人
日雇い派遣の例外となる人は、日雇い派遣が原則禁止である中で、一定の要件を満たすことで例外的に就業が認められる対象者。
- 満60歳以上の人
- 昼間学生（※夜間・通信・休学中は除く）
- 生業収入が年500万円以上あり日雇い派遣を副業とする人
- 世帯収入が500万円以上で主たる生計者でない人
- 募集情報提供義務
- 募集情報提供義務は、同一の組織単位で3年の派遣期間制限に達する有期雇用の派遣社員について、派遣先が自社の労働者を募集する際に、その募集情報を当該派遣社員へ提供する義務。
労働者派遣法に基づく制度で、派遣社員の雇用機会の確保を目的としている。募集情報には、正社員だけでなく契約社員やパートタイム労働者などの有期雇用の募集も含まれる。
詳しくはこちら
ま行
- マージン率
- マージン率は、派遣料金から派遣社員の賃金を差し引いた差額の割合で、派遣会社の社会保険料負担、教育訓練、福利厚生、運営費等に充てられる費用の比率。
労働者派遣法に基づき情報公開が義務付けられており、派遣会社は自社のホームページ等で公表している。
- 無期雇用派遣
- 無期雇用派遣は、派遣会社と期間の定めのない雇用契約を結んだ派遣社員を派遣する形態。
派遣社員が派遣会社の無期雇用労働者であるため、派遣受入期間の制限（原則3年）の対象外となるなど、有期雇用派遣との違いがある。
詳しくはこちら
- 専ら派遣
- 専ら派遣は、特定の1社または特定の企業グループに限定して労働者を派遣することを指す。
労働者派遣法では、特定の企業のみを派遣先とすることを目的として派遣会社を設立し、労働者を派遣する専ら派遣を禁止している。
例えば、企業が自社の人件費削減を目的に派遣会社を設立し、その会社から自社や特定グループ企業にのみ労働者を派遣するケースが該当する。なお、グループ企業への派遣については、派遣割合が一定の範囲内であれば認められている。
や行
- 有期雇用派遣
- 有期雇用派遣は、派遣会社と期間を定めた雇用契約を結んで働く派遣社員の働き方。いわゆる「登録型派遣」と呼ばれる形態の多くはこの有期雇用派遣に該当する。
派遣先での就業期間に合わせて雇用契約が更新されることが多い。派遣社員の雇用形態には、有期雇用派遣のほか、派遣会社と期間の定めのない雇用契約を結ぶ無期雇用派遣がある。
- 有期プロジェクト
- 有期プロジェクトは、開始から終了までの期間や目的が明確に定められた、期間限定の業務・事業。
プロジェクトの完了とともに業務自体が終了する点が特徴である。
派遣の実務では、有期プロジェクトかどうかは契約書上の名称ではなく実態で判断される。期間、目的、成果物が明確であり、延長される可能性がないなど、事前に「有期」であることが明確であることが重要。
ら行
- 離職後1年以内の受入れ制限
- 離職後1年以内の受入れ制限は、元従業員を離職後1年以内に派遣社員として元の勤務先へ受け入れることを禁止する制度。
労働者派遣法に基づく規定で、正社員等を派遣社員に置き換えることによる労働条件の不当な切り下げを防ぐことを目的とする。
- 労使協定方式
- 労使協定方式は、同一労働同一賃金への対応方法のひとつで、派遣会社が派遣社員と労使協定を締結し、賃金水準や手当などの待遇ルールを定める方式。多くの派遣会社がこの方式を採用している。
詳しくはこちら
- 労働契約申込みみなし制度
- 労働契約申込みみなし制度は、派遣先が労働者派遣法等に違反していることを知りながら派遣社員を受け入れた場合、派遣先が当該派遣社員に対して労働契約の申込みをしたものとみなされる制度。
派遣社員がその申込みを承諾すると、派遣先との間で雇用契約が成立する。
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